什么是性格管理,什么样的性格适合做管理
好性格管理者的优缺点包括哪些
好性格管理者现在越来越多了，因为一味的严厉在现在这个社会已经行不通了，人们的越来越强烈，优点就是底下的人会把你当成同事，更容易沟通，给人的感觉和蔼可亲，也会比较让人信服，缺点就是遇到扎刺的员工会比较棘手，记住要恩威并施
什么是性格?谈谈性格和管理的关系
层管理者重要性
企业注重管理理念引进忽视些管理理念真付诸于实际行并转化企业竞争优势故现企业纷纷始进行公司战略管理控制系统任务控制系统建设通程提高企业执行力根本促进公司竞争优势提升论哪层面讲执行其主体都组织宝贵资源些宝贵资源结合起发挥其协同优势组织层管理者组织层管理者连接组织战略与具体工作员行关键纽带处于公司间群看守着、管理着公司同组部使运转所说层管理者组织执行力真缔造者研究表明企业发展30％靠企业战略决策40％靠企业各层管理者执行力其要素共占30％企业间竞争形式看产品、营销、管理服务竞争实质看程度各企业优秀才间竞争尤其作企业第资源"层管理才
2层管理者应该具备核能力
作名管理者应该具备能力且能力越全越作平凡经理现实能拥理想能力我觉五种能力基本层管理技能：
（1）析概括技能
种能力种能够问题进行迅速析并做判断能力种能够系统角度看待问题能力美著名者罗伯特·卡茨其称概念能力
位经理或者层管理者整面各种各问题绪纷乱供准确决策靠信息限环境发变化、问题现面前都需要管理者迅速做反映判断否则失机、丧失主甚至使问题进步恶化：
销售情况发变化市场面现问题我内部销售队伍现问题?家政策问题?
位员工要辞职自说寻求新发展机或者继续深造借口真实?究竟辞职背意味着?
层管理者几乎每都遇类似事情!仅仅靠吼叫、发怒、谈事论事处理些应急事件能根本解决问题甚至能适其反些问题堆积终酿难控制!要想些问题背原调查非清楚现实管理者短间内做判断并形基本思路显非必要
特种兵战场能环境变化突显问题迅速做判断反映命危险判断错层管理程能环境变化相关问题做准确判断反应给企业带损失导致更问题危险!
（2）专业操作技能
种基本能力种手于能力管理家称技术性能力车间主任能良专业技能根本察觉工实际操作问题错误；质量经理能系统质量管理经历系统质量控制经验根本让公司产品或服务品质体现
外行否能够领导内行问题所谓外行领导内行主要指高层领导科班身问题其实语言问题泛泛说外行能够或者能够领导内行没意义伪命题原具体情景外行(领导领域前没领导领域两且懂领域技术问题)领导内行能关键于两问题：领导?领导何进行?
计算机行业领导经验管理者制药行业职能否功取决于负责制药企业领域制药企业信息系统建设具强专业操作能力要熟悉制药行业基本问题；同我要看否强烈意愿解行业及所领导部门尽快外行转变内行优秀领导往往迅速抓住行业本质及深度洞察行业问题高手(参见第种能力)
层基本都行业内业务尖业务操作高手定优秀层管理者优秀层管理者应该业务操作高手
（3）计划行技能
富效管理者定精力充沛、非敬业管理精力充沛、非敬业管理定富效管理者究其原计划行能力关键枢纽我认识家型企业集团公司经理X废寝忘食间表排满满每都要工作晚十点钟底业绩却理想经与交谈
我发现问题症结于其工作缺乏计划性重要性事情没办般事情干挺岂知于管理言浪费间做错事化量间傲量应该做事!
位功CEO接受记者采访记者问道：功秘诀候说：我没秘诀!我坚持两原则：永远做我认重要事情永远与我认重要入起
实际丽句说起轻松做起难!经理X阔题知道才重要事情嘛!知道重要事情本质缺乏计划行技能知道手事情进行意义划眉毛胡抓
少间管理些技巧应该明白应该事情紧急重要、紧急重要等等关键于事情才重要更关键问题：何待所谓重要事情或者紧急重要事情!少知道重要知道何待重要知道才能让重要事情效执行!计划行技能检验层管理者能力基本要求缺乏效计划与谋划越忙乎越效高效计划像梯横档既现立足前进向
（4）际沟通技能
项公认经理入核能力层管理者既要让高层管理者满意(且面止位高层领导)要经性面各类属要注意协调同级关系外销售部门或者公共关系部门要直接与各类外部士打交道(顾客社公众相关部门、媒体等等)形象点说面挨领导骂面听属抱怨同级配合外面员伺侯能效处理各类际关系层管理者位恐怕保住
于普通员工说整与打交道并且代表公司进行管理层管理者意味着层管理者于公司基层情况解程度要远远超高层言行都直接影响着普通员工行直接影响公司政令畅通经营目标实现
何公司产品或服务没推销痕迹销售、何公司经营目标战略意图准确传递给基层员工、何高层领导关指示执行意图准确技巧转达给基层员工、何让基层员工发挥自身潜力、何让外界准确理解本公司意图些工作都需要突际沟通能力即：仅仅与各种员搞关系问题更重要需要传递信息传递给目标群能力八面玲珑、整忙着应酬似乎际关系能力强说起谁都认识能效达目甚至事忽视际沟通本质：通与沟通影响行毫目、休止所谓应酬
我认识位型企业集团副总裁负责营销打麻、坚决歌厅更进入所晚间或者办公室加班处理文件或者没事情找几朋友聊聊或者家看看书能与别喝酒喝酒按照般社评价标准位交际管理者却各层面际关系处理论顾客、董事机构或外界公众都尊敬喜欢与交往重要原能够策略原则公司意图准确传递给且真诚、用别能够接受式影响行与打交道商界朋友都愿意与往甚至主揽意
（5）组织推进技能
层管理者重要功能于自做何何组织部属完公司领导层交给任务公司制定战略目标与具体策略相关部门具体实施枢纽层管理者能效组织执行完善战略策略都落空层管理者项重要工作要组织本部门员工具体实施并进行持续跟踪检查要关注每执行环节才能保障策略执行底才能保证企业战略功由于组织推进能力才优秀层管理者基本能力特征
少(特别位置重要领导者)都想认企业执行力强主要原属没按照级意志落实员工没按照自想做事其实严重误区执行其实领导历程整程员工主要具体实施层管理者要确保基层员工充发挥其聪明才智、足够热情完程执行程层管理者通设定目标．安排员、控制进程、沟通协调、评估调整员激励等组织推进能力达管理目层管理者仅要告诉员工完某项任务标准间要执行程进行检查协助同必须保证合适员工完该项任务
层管理者工作重点于充调基层员工工作热情并充发挥其潜能恰恰层管理者价值所
3做层管理者应具备思想观念
管理师杰克·韦尔其说：工作状态自于内状态思维转变带行行造性格命运
层管理者思想观念重要优秀层管理者与其层管理者区别于思想观念同目前企业层管理者队伍存着3种层管理者：
(1)流层：任劳任怨自做企业栋梁
(2)二流层：自作夹饼完任务
(3)三流层：E发牢骚、埋怨自作隔热层
我企业层管理者应该向流层管理者习点联想集团现任董事杨元庆我作榜杨元庆直接联想集团层管理者岗位提拔联想集团领军物(CEO)答记者说层管理者岗位造才岗位我所能今关键于我做层管理者我能做层管理者于我思想观念与众同
优秀层管理者想做呢?①愿做夹饼目标栋梁②要板先员工③忍辱能负重?④承担责任发展自加速器⑤站级高度思考问题站级位处理问题⑥膜拜自优秀才更加优秀⑦要归零态才能断进步⑧反省才能进步⑨充电才放电⑩断向走才新高度
由见栽树苗结撒种发芽要做优秀层管理者必须思想观念转变始综所述要造优秀企业必须打造支优秀企业层管理者队伍；要造优秀企业层管理者队伍每层管理者必须明确自岗位、职责、提高自身责任、能力转变自思想观念
总能力决定败
其实没有那么复杂的 想多了
我感觉挺累的
什么叫人性化管理
导语：人性化管理是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，是在充分认识人性的各个方面的基础上，按照人性的原则去管理，利用和发扬人性中有利的东西为管理和发展服务;同时对于人性中不利的一面进行抑制，弱化其反面作用。
什么叫人性化管理 篇1
一、 人性化管理概念的提出
人性化管理最先是由德国著名企业家马克·菲尔德于20世纪80年代末，根据美国联合工会“劳动者疲劳程度调查报告”中反映的厌工指数而提出来的管理理念，旨在解决、调整劳动者的厌工情绪。从这个角度来说，只要是有利于改善员工的厌工状态的管理，都是人性化的管理。在中国，人性化管理就是“以人为本”。即维护人格尊严，保障人的生存权。
二、 人性化管理的七点思考
1.尊重人的自然属性
人的自然属性是要生存，在生存中要有衣、食、住、行、婚姻和生儿育女等最基本的需求。这种属性在日常行为中表现的程度可以因自我控制能力的大小而有差异，但自然属性终归存在。
所以，我们提出最基本的权利是生存权，它最充分最彻底体现了我们对人的自然属性的承认和尊重。以人为本首先要尊重人的最基本的自然属性。但是，由于长期以来对人性、人道乃至人的本质的错误理解，导致在决策中忽略员工对改善生活的追求，忽略人所应有的喜怒哀乐情感，忽略人的潜在创造力，甚至造成了领导与群众的对立。这些认识偏差导致的工作失误，迄今还随处可见。
2.关注人性的复杂性
有人把人性的复杂性归纳为11个方面，即：人是一个有机体，但有其生理极限;人跟其他高等动物相同，压力产生动力;员工的安全感来自主观感觉到的自身价值(即自己为公司所创造的价值)大于企业为员工付出的成本和投资;人追求成就感;
人需要对生存环境的基本的控制感;人必须承担必要的家庭责任;人有自我管理能力;自尊受到个体之间相互比较的影响，人在心理上归属于自己的参照群体;人的自尊是人的终生追求;员工需要感到最低限度的分配公平，在感觉不公平的时候，会自行调整自己的工作行为;人是非理性的动物，讲道理不一定能达到目的。认识人性的复杂性非常重要，这其中既有人的自然属性，也有人的社会属性和经济属性，这是准确实行人性化管理的基本依据。同时，又使人性化管理成为综合心理学、行为科学等多学科交叉的复杂科学。
3.人性化管理要融入到制度中
人性化管理是辅助制度实施和执行的重要条件。在制度制定的过程中，就要有对管理对象设身处地的考虑，在尊重员工利益的前提下制定制度，让人性化的关怀浸润在制度之中;在严格执行制度时，要有人情味，这样的管理才是人性化管理。
4.人性化管理要建立科学的激励机制
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于20世纪50年代提出的需求层次理论得出，不同的人的需要是不一样的;同一个人在不同的时期有不同的需要。因而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人。
(1)对不同年龄段的员工采取不同的激励对策
20～34岁：这个年龄段的人需要的是个人职业的发展，他们敢于创新，尝试别人不敢去做的事情。因此，有效的培训、职业生涯的规划、薪资的提升等等对于他们来说是最好的激励。35～49岁：这个年龄段的员工基本上都有了家庭和孩子，有了一定的社会阅历，他们不再像年轻时那样有冲劲，更多的是想稳定发展，不再愿意冒更大的风险。适当地把管理岗位向他们倾斜，并适时地关心他们的生活和家庭，将会有意想不到的效果。50～60岁：由于年龄的局限性，这个年龄段的员工只希望平静地度过自己最后的工作时间，顺利地过渡到退休阶段。精神上的激励对于他们更合适，颁发一些具有纪念意义的奖项将会让他们对单位和领导更加忠诚。
(2)对知识型员工采取成就和精神激励策略
根据彼得·德鲁克的定义，知识员工属于“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。知识员工就是用脑多于用手的员工。从心理特征上看，知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望，热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果。因此，在对待激励方式的态度上，高度重视成就激励和精神激励远大于金钱等物质激励。
(3)采取“工作—生活平衡”的激励策略
随着越来越多的双收入家庭及独生子女组合家庭的出现，对家庭和老年人的照顾问题显得越发突出。人们的生活观念越来越呈现多样化。随着经济的发展和文明程度的提升，员工已经不再满足于工作挣钱、养家糊口了，对个人和家庭生活质量的追求越来越高，员工越来越希望达到一种工作和生活的高度平衡，对个人时间支配的愿望也越来越高。科技的发展使今天的弹性工作模式成为可能，电话会议、电子通讯和弹性工作计划开发了一种在不同时间和不同地点使员工和雇主一起工作的方式。这对那些希望能够更好地掌握自己时间的年轻员工，以及那些不得不在工作和家庭之间寻求平衡的员工来说是最大的激励。
(4)采取一分钟赞美的激励策略 。企业管理者经常花费不长的时间在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这对提高员工的自信心有立竿见影之效。
5.人性化与人情化管理有质的区别
人情化管理理念主要是以家庭式管理为基础，以亲情为纽带，有很强的排外性、保守性。而人性化管理不具有排外性，它的执行过程不以管理者好恶程度而改变，充分尊重劳动者个性自由化。
6.掌握员工的实际性格特征
作为管理者，应借助科学的手段(如人才数据库)全面获得员工信息，了解每个下属的实际性格特征。不要将干将错用在他本人不喜欢的地方。
7.对善意的谎言应装聋作哑
谎言也并非一无是处。尤其是当谎言成为一种必不可少的交际手段，对“欺骗者”应表示一种心照不宣。当然，这种谎言要有明确的定位，它是一种小小的掩饰、巧妙的借口、另类的敬畏，与大是大非的问题绝对无涉。作为企业领导者，应当具备一颗慧心，能够分辩出哪些行为应当严厉禁止，决不姑息，如慌报财务报表、偷改业务数据;而哪些又是应当睁一只眼闭一只眼、不必深加追究，如偷跑出去一会儿处理一点家庭琐事。关键的问题是员工是否真正努力地工作，能否创造出一流的成绩。有时候，领导的沉默和装聋作哑反倒对撒谎的员工产生一种无声的压力。
三、人性化管理的优缺点
人性化管理维护员工的人格尊严，为员工的成长提供宽松的制度环境，从而调动员工的积极性和创造性，开发员工的潜能，达到提高工作效率、降低企业成本的效果。但由于人性的复杂性，即使管理非常人性化，也会有不敬业的员工。一方面，公司尊重员工，保障员工福利，另一方面，员工钻人性化的空子，工作主动性不够，责任性不强，时间长了，大部分员工觉得“理应如此”。因此，人性化管理需要高素质的员工，他们不用监督，就能自觉地完成工作任务。
什么叫人性化管理 篇2
人性化管理是什么
通俗地讲，人性化管理风格的实质就在于“把人当人看”，从而才使得员工愿意怀着这种满意或者是满足的心态以最佳的精神状态全身心地投入到工作当中去，进而直接提高企业的管理效率。 宽容的人性化管理其实正是新经济形态下一种新型的管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久的生命力，并成为“长寿公司”的活力所在。
以人为本，就是以人为中心，把尊重人、爱人、关心人作为企业经营活动的基本出发点。企业的一切生产经营活动都是人所从事的。
人性化管理的作用
1.这种管理方式对有上进心的人反而是一种促进作用。在这里面，信任的成分占了80%，如果让员工放心去做事，充分信任他，员工就会非常努力，找到充分发挥能力的余地。
2.这是一种良性循环，而管理有时很重要的就是营造一种良性循环，而传统的那种高压管理方式，其实在很多时候都不太利于激发员工的积极性，因为它忽视了一些外部因素是不以员工的意志为转移的客观存在。
3.人性化管理中的情感因素将会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队。它不仅可以使员工的喜怒哀乐等情感得到宣泄，而且直接结果是员工能够更多地静心工作，从而提高企业效率。其次通过这种情感的纽带，可以将员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而努力，从而使员工的努力方向和企业的发展方向达到高度统一。
人性化管理分为四个阶段；
1人际权利管理阶段【严格的行为规范，和等级制度】
2人际沟通阶段【换位思考，求同存异。建立共同的价值观。】
3合作管理阶段【培育企业文化，文化创新的漫长过程。】
4奉献管理阶段【共赢阶段】
如何实施人性化管理
（1）授权激励。现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。
（2）目标激励。目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。
（3）竞争激励。很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争就可以起到激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内创造一个公平的竞争环境，提倡个人竞争，提倡团队竞争，就可以激发员工的工作激情。另外，针对竞争的有序性，除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。
（4）企业文化激励。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现出对员工的尊重时，员工就会与企业融为一体，会为自己的企业感到骄傲，会对自己的企业产生强烈的归属感，愿意为企业奉献自己的智慧。
在知识经济时代，民营企业想要长久的发展，必须高度重视对于员工的激励，要根据自己的发展目标和经济实力、员工特点等不断创新激励机制，才能充分调动员工的积极性和创作性，促进企业快速持续的发展，使企业在激烈的市场竞争中不断地发展壮大。
什么叫人性化管理 篇3
员工今天上班心情不爽，怎么办？没关系，山东胜利油田孤东三采中心的做法是，给他放“情绪假”，舒缓一下焦躁情绪再上班。 近年来，由于市场竞争日益激烈，生活和工作节奏不断加快，该中心员工的心理健康问题越来越突出。常听到员工说：“今天我心情不好，别惹我”。员工情绪不佳等心理问题给企业造成的负面影响主要有：缺勤率、离职率、人际冲突增加。因此，员工心理问题已成为该中心管理中面临的重要问题。
为此，中心在日常管理工作中，密切关注职工上岗时的情绪，及时了解员工的心理状况，发现哪位员工家庭有事、上班觉得累了或者情绪不好，就给他放“情绪假”。同时，该中心还不定期请来专家开设“心理课堂”，有效为员工解除心理压力、排忧解难，让员工在工作期间始终保持愉快的心情。
今年以来，孤东三采中心积极倡导人性化管理，为每名职工建立了心理档案，及时了解掌握职工的情况，帮助职工解决实际问题，使干群关系更加密切。据了解，心理档案包括静态信息和动态信息两个部分。静态信息详细记录了每名职工的个人简历、社会关系、家庭状况、文化程度、工作业绩、技能状况等内容。动态信息内容包括职工个人爱好和专长、脾气性格、综合素质能力、人际关系和谐度及受奖罚后的.心理表现等。
什么叫人性化管理 篇4
每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。
经理必须对这一点有一个清醒且坚持的认识，否则，它将给你带来麻烦。
王军是一家大型制造类企业的采购经理，在工作上颇有成就，深得公司领导层的赏识。他对下属要求很高，管理严格，他能从一个中专学历的毕业生爬到现在这个位子多半也是因为如此。因此，他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。
他要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作。他总是想方设法把员工的时间占有，认为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的管理下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。
他还要求自己的员工养成“早到晚退”的习惯，让员工每天陪自己加班一个小时，既使员工无事可做，也要陪伴在身边。
假如员工没有养成这种习惯，那么加薪晋职的机会就比较少，而且可能被他略性地冷藏，再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。另外，他也将员工的节假日进行了重新规划，以适合他工作的需要。有时员工若将午休的时间全部用来休息，也会引起王可的不满。
他的举措显然引起了员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被经理管制和监督，好象自己是被卖给了公司，他们的自由受到了严重的限制，他们快要疯掉了。
最近，员工小刘已经采取行动了，他开始断断续续地请假，以各种理由和借口逃避王军的工作检查，另外他已经开始实施他准备已久的辞职计划，他实在是无法忍受这样的经理，他希望自己能早日找到下一份工作，离开这个让他伤心透顶的上司。
王军属下的员工被尊重的需求离显然没有得到满足，王军的工作也因此陷入了被动，士气低落，效率下降，人员流失，管理混乱等问题接踵而来。
王军的例子可能是个极端的典型，但是在我们的生活当中，类似王军的经理不少见。
他们认为员工喜欢逃避工作，经理必须加强管理，加强监督，甚至采取一些强制的手段，把员工的时间全部占有，让员工时刻都在自己的视线范围内。管理就是要严格，惟有严格才可以体现自己的威严，才算是尽职尽责，才能出成绩。
他们鄙夷所谓的理论、观念和方法，在他们看来，只有所有的时间员工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他们放心，而这就是最好的管理方法，也只有如此，自己才对得起公司给的高薪，自己的价值才能得到体现。
在人性化管理被普遍提倡的今天，王军经理们的管理风格显然要受到质疑和挑战。
这种典型的X风格的管理使得新经济下的知识型员工难以忍受，知识型的员工需要的是流畅的工作流程，高效的团队合作，懂管理会领导的经理的指导，而不是事事被安排，时时被监督。他们更愿意在工作上展现自己的个性，体现自我的价值，得到能力的提高和业绩的提升。
作为经理，你可能信奉敬业奉献、全心付出、一心为公的职业准则，你可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡。所以你经常以这样一个高度要求你的员工，希望他们和你一样，希望他们在工作的时间全心投入，把工作带回家，在节假日来公司加班，将工作视为生命的重心。
但是，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。
并非每个人都象经理一样敬业，一心只为工作，也不是每个人都发自内心地愿意接受经理的监督，时时受经理的管制。相反，员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，希望在工作的时间补充知识，提高技能，希望能有充足的时间休息娱乐。
如果员工作为个体受到了经理的尊重，自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足，他们才更愿意用心工作，更愿意接受经理的加班要求，更加有效率地完成经理的指令。
马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，达到自我管理和自我实现。
对于员工来说，生理和安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多的员工都抱有怨言，认为自己经常不被尊重，经常被经理视为己有，时刻受到经理的监督，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。
如果经理允许，他们更愿意主动地工作，独自创新，用自己的能力实现自己的主张。每个员工都是一个小“发动机”，这个“发动机”能否有效运转和经理的风格有关，和经理加油的力度有关，如果员工没有被发动起来，经理就要反思自己的管理风格了。
经理当然要以身作则，在其位谋其政，树立工作行为的典范。但是不要忘了，以身作则并不代表要以此暗示你的员工，让他们做到你“示范”的每一项事务，那样的话，员工非但没有个性，更没有主动性和创造性，习惯了等待命令和接受监督，一旦他们脱离了你的控制，他们的做法可能更令你失望，可能什么都不做或者什么都不会做。
尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和经理打成一片，站到经理的立场，主动与经理沟通想法探讨工作，完成经理交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。
大部分人都喜欢享受工作，喜欢有领导魅力的经理，有着高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的经理分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，员工们愿意和经理成为朋友，成为互相促进的工作伙伴。
他们不希望自己一天的时间都处在经理的监督和管制之下，不愿意在享受家庭生活的时候被经理的电话骚扰，更不愿意在自己梦香的时候被电话吵醒。
他们更喜欢在上班的时候能有更多的时间自己安排工作计划，能对工作有更多的主动权，能驾御更多的工作内容，如果没事的时候，能上网浏览信息或者读读自己喜欢的书籍，和自己欣赏的人探讨工作和生活。
他们也希望在下班的时候暂时忘掉工作，享受家庭团聚的温馨，与好友一起娱乐一把，聊聊天，叙叙旧。他们不希望一天二十四小时内都时时挂念着工作，时时处在备战状态。
尊重员工就是给予员工一个私人的空间，既使是在上班时间。作为经理你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工。
依据“二八”法则，员工自己喜欢的的工作只占全部的20%，如果能给员工时间让他们做好这部分他们喜欢的工作，相信他们的工作会更有效率，更有成绩。
你无须时刻都对员工灌输所谓的敬业奉献，你也不用害怕员工自己管理不好自己。你应该对员工的自我管理水平抱有信心，对他们进行指导和帮助，帮助他们树立信心，帮助他们正确认识和评估自己，帮助他们有效规划自己的工作，安排好自己的时间，提高必备的工作技能和知识的储备，提高工作的效率。
尊重员工就是让员工学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平。在尊重的基础上，员工将沿着柯维先生所提倡的依赖—独立—互赖的发展过程有序地发展提高，最终满足员工自我实现的欲求，达到团队合作，共谋发展。
人性化的管理就要有人性化的观念，就要人性化的表现，最为简单和最为更本的就是尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始。
性格的类型及其在管理中的应用
（一）性格类型
1、按人的心理机能分类：
（1）理智型（2）情绪型（3）意志型
2、按人的心理活动倾向性分类：
（1）外倾型（2）内倾型
3、按人的独立性程度分类：
（1）顺从型（2）独立型
4、结合人的四种气质类型分类：
（1）活泼型性格（2）力量型性格（3）完美型性格（4）和平型性格
（二）性格的应用必须重视的几个方面
1、要重视管理者自身性格的锻炼
2、要重视对组织成员性格的了解和把握
3、要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构
4、要重视创造一个有利于培养良好性格的环境
（三）性格的特征结构：①性格的态度特征②性格的意志特征③性格的情绪特征④性格的理智特征
什么性格适合做管理者
什么性格适合做管理者
什么性格适合做管理者，做管理要因人而异，就像因材施教，不同的人才放在合适的岗位才能把他的价值最大化。那么，什么性格适合做管理者，下面一起来看一下吧，并且分享出去。
什么性格适合做管理者1
1、 有公心的人，适宜做管理者
公心，首先指注重公共和组织利益，公私分明，不损公肥私，在实现组织利益的前提下实现个人利益。
公心，其次指做事为人公道公正，处理各种矛盾关系时有统一的尺度和原则，一碗水能端平。古人云，公生明。唯有公心，方能凝聚人心。
2 、目标感强的人，适宜做管理者
行动有方向，工作求结果；善于把长期目标分解为中短期目标；能够将目标和实现目标的手段、路径结合起来。
管理者的目标感，是针对团队而言的。给团队设立合适的多维结构化目标（重点要突出），驱动团队不断完成目标，从胜利走向胜利，是管理者的重要任务。
3 、同理心强的人，适宜做管理者
和人打交道，能将心比心，能站在对方角度想问题，能体察对方的感受。能做到己所不欲，勿施于人。
同理心最主要的表现，是能准确理解他人在一定情境下的行为动因：追求什么，期望什么，为何努力，为谁奔忙。这是有效激励的前提。
4 、擅长人际交往的人，适宜做管理者
既喜欢也善于与人互动、沟通。也就是情商较高。但这并不意味着吹吹拍拍、拉拉扯扯，也不一定意味着个性外向，而是指能找到与他人互动的恰当方式，能融入和影响团队。
作为管理者，情商的基本要求是较准确理解他人的表达（不曲解别人的意思），同时能清晰地表示自己的看法、态度。情商较高的境界是在理解力、沟通力基础上与他人坦诚交往，并富有感染力。
5、 较理性的人，适宜做管理者
理性主要表现在：情绪稳定，波动较小，不易怒，不冲动，不因情绪情感因素影响判断；遇到问题能客观、冷静思考，能按双赢原则处理矛盾和纷争；必要时能够妥协和避让。
6 、平衡型人格的人，适宜做管理者
如理性和感性的平衡，逻辑性和想象力的平衡，原则性和灵活性的平衡，规范性和弹性的平衡，等等。这里的'平衡，有“灰度”的意味。
平衡有几种情形：
1、不同情境下的平衡——例如有些情境下注重灵活性，有些情境下注重原则性。
2、同一情境下找到两个极端之间的合适位置（中庸，不偏不倚，掌握分寸），例如原则底线不破前提下的灵活性。
3、同一个行动或举措中同时包含两重意义、准则（导向、意愿等），例如原则性和灵活性兼备（叠加态）。
7 、喜欢探究事情真相的人，适宜做管理者
有的管理者，既不公又不明，并非道德或能力因素使然，而是昧于事情的真实状态以及原委、因果。欲探究真相，需深入一线，需构造多个信息来源，需听取不同意见（兼听则明），需乐于、善于平等、相互尊重地讨论问题和辨驳。闭目塞听、偏听偏信，短思维链和因果认知链者，做不了管理者。
8 、多谋善断的人，适宜做管理者
多谋意味着深思熟虑，设计、比较多种可行方案。善断意味着能果断决策，不优柔寡断，不贻误战机。多谋善断的基础是总结经验、提炼模型、举一反三、锤炼认知。
9、不自恋、心胸宽阔的人适宜做管理者
只有不自恋、不自负，才能不矫情，不高高在上，不做英雄状；才能看到别人长处；才能尊重人才，爱惜人才。只有心胸宽阔，才能分利放权。时代呼唤谦逊型、平常型管理者，呼唤成就他人的生态型管理者。
10、 善于进行角色转换的人，适宜做管理者
组织中的每个人都有多重角色；同一个人在不同场景、情境下，角色往往不同。在弹性、流动性组织及自组织情形下，每个人角色更多，转换也更加频繁。
因此，需以开放、豁达的心态，适应多角色挑战，破除权力本位、官本位和小部门本位。这既是能力，也是境界。
以上十条，并不全面。有些管理者素质，如使命感、理想情怀、坚忍不拔的意志、知人善任的能力等，人们已说得较多了。这里不再重复了。
做管理要因人而异,就像因材施教,不同的人才放在合适的岗位才能把他的价值最大化。
什么性格适合做管理者2
1、人品好的人。
一个优秀的品德比能力更重要。人品好主要体现在诚实，对员工真诚，对公司忠诚。
我们要清楚，管理者是过来服务团队的，要学会尊重员工，才是作为一个管理者最基本的条件之一。
2、对人有管理兴趣的人。
虽然他的能力并不是团队第一名，但是热情，懂得交际，口才不错，特别喜欢帮助别人。
希望能够通过自己的能力帮助别人提升起来，然后会感觉自己很有成就感。
3、不忘初心，并且虚心好学的人。
优秀的管理者一定是个热爱学习的人。
管理者要做好带头作用，要懂得指导员工，说给他听，做给他看，不论是什么时候，都不要停止学习。
想要带好团队，首先你要不断地学习，锻炼自己，提高自己的能力，才能带领团队走得更远。
4、利他思维，为公司，为员工着想的人。
优秀的管理一定要学会一件事，就是对下属关怀备至，体贴入微，才会赢得员工的认同感。
愿意为迷茫的员工作规划，耐心地培养员工，协助他们进步和成长。
把个人目标和公司目标相结合，实现目标同向。
5、团队责任感，有责任意识，有担当的人。
作为一个优秀的管理者更应该具有责任意识。
对管理团队负责，对公司的工作负责，对实现公司的目标负责，把实现公司的目标当做自己的目标。
在我看来，管理者就是管理自己，自己要一马当先，以身作则。
一个好的管理者，将决定公司可以走多远，筛选管理者，有时候就像找对象一样，可不能随意将就。
什么性格适合做管理者3
做一名合格的管理者需要怎么做？
一、知人善任
在一个优秀的管理者眼里，每个人都能用，只是摆放的位置不同，避其缺点，发挥其优点，如何用好一个人是优秀管理者一生为之努力的目标，“授人以鱼不如授人以渔”。
二、以身作则
古人有训“己所不为，勿施于人”，制度执行最大的难处就在于直接管理者自己做不到，于是不敢要求团队做到，听之任之，甚至纵容团队成员破坏规矩，于是制度就不了了之。既然是管理者，他是团队的方向标，是员工的主心骨，工作上员工能做到自己一定要做到，员工做不到的，尽量去做到。
三、学会沟通
沟通是门技术也是门艺术，多些平行沟通，学会对上沟通，善于对下沟通。使之上下通畅，使信息交流更加真实，使公司更能制定出合适的战略方案，使员工更能真实的理解公司的做法并贯彻执行。
四、学会授权
给下属一定的操作空间和决定事情的权利，学会授权，为部门为公司培养接班人也是管理者的职责；授权时要让员工放手去做，不怕犯错，“大错不犯，小错不断”！
五、付出精神
做管理带团队对员工要有付出不思回报的精神，关心员工，照顾员工是理所当然的。，把付出当作一种习惯！
六、善于倾听
优秀的管理者其实是一个好的聆听者，谈话是一门艺术，听人谈话则是一门学问，管理者一定要善于倾听下属的心声，管理者自然比下属高明这是不言而喻的，因此没有必要刻意去强调这一点，如果总是在员工面前显示自己的高明，反而是一种不智之举。当你为自己的全方位才能和优秀表现沾沾自喜时，你可知道，你已经超越了管理者的限度，不要轻易打断别人的说话，通过听别人说话你能了解一些事情的真相。
一个好的管理者应该成为孜孜追求团队整体贡献的榜样，把一部分的精力放在人才梯队的培养和管理的规范化上，不争功、不抢利，建设一个坚不可摧、百折不挠、人才辈出的团队才是至关重要的。
什么性格适合做管理者4
做一名合格的管理者需要怎么做？
一、自我管理：集中精力做好需要做的事
管理者需要解决很多比较实际、专业的事务，需要过硬的业务能力和素质，从而在组织中“让人心服口服”。管理者应具备相适应的专业、技能、理论知识，熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。
有强烈的事业心和责任心。事业心是管理者努力成就一番事业的奋斗精神和热爱工作、希望取得良好成绩的积极心理状态，虽然说仅有事业心并不能够保证一定可以取得事业的成功，但没有事业心的人则绝对不可能有什么大的成就。责任心是对自己行为后果负责的一种踏踏实实的一种敬业精神，它是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础。
二、向上管理：管理你的老板
1、自信，不自傲。
2、尊重，不卑下。
3、服从，不盲从。
4、决断，不越权。
5、亲近，不亲密。
6、多听，但不等于闭嘴。
7、不居功。
8、勇于表现自己，但不可锋芒毕露。
9、坚定不移地支持长官。
10、无私、顾全大局。
三、向下管理：管理你的部属
有人认为“顾客就是上帝”，但德鲁克却认为，对管理者来说，下属才是真正的上帝。
搭建舞台，让员工发挥所长、乐在工作，是管理者的职责所在。在此之前，明确定义团队的工作目标，将有效避免部属无所适从、揣摩上意所造成的无效率。赏罚分明则有助于员工正视自身的责任与使命，同时也将从工作中获得成就感，为自己的工作感到自豪。
四、横向管理：管理你的同事
部门间的合纵连横，往往是管理中很容易被忽略的一环。但是管理学中有名的“木桶原理”告诉我们，如果把各个关系当作是圈住木桶的木板，决定木桶盛水量多少的，不是最长的木板，而是最短的那一块。补强被你忽略的同侪管理，避免成为木桶的大漏洞。
五、对外管理：管理外部关系
世界很小，待人要更好，时时结好缘，总会有意想不到的助益。
六、掌握七大原则
1、提供建设性的解决之道：问题大家都会定义，但是想办法解决吧，这才是老板、下属、同事、客户，人人都需要的方向。
2、不要加入抱怨游戏：“这不是我的错，这是因为谁谁谁怎样怎样……，”当你开始加入抱怨的阵营，你也开始树立起敌人了。
3、沟通，不分口语、肢体，都是关键：人人头顶都装著雷达器，你的一举一动全在观测范围中。想要优游于各个关系，想要良好沟通、准确传达你的意思，言语与行动都是关键，不可轻忽。
4、不要忽视直接关系人：共事遇到了问题，私底下先找直接关系人讨论。忽略相关人，直接在会议桌或老板面前捅他一刀，并不是太聪明的做法，因为你将错失盟友的信任，没有同盟，是无法攻下重要山头的。
5、信守诺言：环环相扣的工作任务，牵一发而动全身。信守承诺，使命必达，切忌破坏彼此的信任，成为拖累团队的老鼠屎。
6、分享：无论是荣耀、利益、功劳还是创意，无论是有形还是无形，只要是好东西，不要忘了分享。这是打好关系、强化信任的强心剂。
7、给予他人协助，找到自我价值：不论是给予鼓励、赞美，或者是给予表现的机会与舞台，协助对方找到自我的价值与重要性，彼此的相处建立在愉悦踏实的根基上，关系将更加紧密、融洽。
性格内向的人适合做管理岗位吗?
首先，我用一组数据告诉你，世界上知名的管理者和领导者有近70%的人是性格内向的。所以，你说，性格内向的人适合做管理岗位吗？另外，我想说的是管理者与性格内向或者外向没有本质的 关系。为什么这么说呢？
第一、管理者是什么呢？管理者是协调者、指导者、组织者、计划者、控制者。这些哪一项是内向者所不具备的？这些哪一项说与内向者有关？
第三、适合管理岗位的人是哪些人呢？是那些业务扎实、专业过硬、大局观、善于分析问题和解决问题的人；是那些具备良好素养、领导能力和魅力的人；是那些善于识人用人、驾驭人、知人善任的人。而这些似乎都与是否内向没有必然的联系、
因此，毫无疑问，性格内向的人当然适合做管理岗位。或者说管理者与性格是否内向或者外向没有必然的联系。
不管性格内向或性格外向，都适合当管理人员。人是学而知之，不是生而知之。性格决定人的卑性，而办事决定人的能力。关键是看自已有没有管理事务的能力。
一个人是否适合管理岗位，并不能光以性格外向内向来衡量。但如果非要以性格来做决定的话， 我个人认为：内向的人，最适合做团队中的管理者，因为性格内向的人，天生带有‘不怒自威’的光环，能够 更好的管理团队。
一、并不是所有内向的人，都卑微得一无是处，他们只是懒得让你看出来在我们的印象中，性格内向的人就是不会说话，不爱说话，唯唯诺诺胆小如鼠。但很遗憾，这种直观印象是最错误的，根据调查统计，性格内向的人占据成功几率的80%。 那么根据二八定律，20%成功的人当中，有80%的人性格是内向的，这很显然就是天方夜谭，不可能的一件事情。
但为什么会有这种说法？因为每一个成功的人身上，都有“内向”的标签，他们会让自己变得谦卑，变成一个深藏不露的人，表面看起来很普通，但实际上一肚子才学，关键时候杀你一下。
内向的人天生就有这种“迷”，让人看不透摸不着，不知道他到底几斤几两。能参加工作并且生存下来，甚至是竞争岗位的人，不管他性格如何内向，平时多不爱说话，他也有足够的实力，只是懒得让你知道而已。
性格内向就干不了工作了吗？当然不是这样的，以我自身作为例子，我也是个内向到骨子里的人。 此时此刻只不过是因为工作，才不得不长篇大论的进行问题解答，就算是我平时不爱和别人交流，但给我足够的钱，让我站上万人舞台去演讲，我也没有半点问题。
内向的人如果成为了团队中的管理者，他身上的责任就变多，工作内容就变多。当他不得不去和他人交流的时候，那么他也必然会强迫自己，因为他并不缺乏勇气，只是习惯了沉默寡言。
企业家李开复曾是奥巴马的同学，他说过：“我和奥巴马都是同样内向的人。”
瞧瞧，内向的人怎么了？该挑起大梁的时候舍我其谁？区区管理岗而已，不在话下！
三、内向的人，更容易在管理岗位上树立威信
前边说到内向的人天生自带“迷”，这种迷会让下属员工们对他敬而远之，因为他们看不懂这个内向的领导，到底是个什么样的角色。 对于看不懂看不透的领导，当然是处处小心为上，毕竟要是一不小心说错话，鬼知道这内向的领导会不会让我没饭吃，
职场上都讲究管理者和下属员工之间的关系，唯有和员工们关系融洽，才能够让团队管理更为轻松，更为和谐，从而提高工作效率。 但实际上这种融洽的关系，是有分寸需要把握的，关系太好了员工有可能会无法无天，关系太差了没法很好管理团队。
因此，内向的人天生的“迷”，能让他掌握好这个分寸，因为他不会和员工走得太近，不会让员工们因为关系熟络而变得肆无忌惮，也不会让关系变差，因为彼此之间除了必要的工作以外，不会有太多交流，形成“不怒自威”的效果。
职场上，我们常见的管理内容有四种：
01 下达指令： “我来说，你来做。”
其根本意义就是发挥管理者的职责，给下属员工分配工作，和内向有关系吗？半毛线关系也没有。
02 成为教练：“你不会，我教你。”
团队管理者，需要负责指导团队进行工作，在下属员工有不懂或不了解的时候，进行引导指导，这是管理者必须要做的工作，再内向的人，他当上了管理者，就不得不去做这件事。
03 促进团队：“一起探讨，一起决定。”
团队工作是下属员工展开进行，管理者站在监督指导的位置上，很多时候他都可以不参与其中，需要的是他用心倾听员工的心声，正适合内向的人来担当这种角色。
04 授权员工：“你来决定，你来做，我检查。”
在不用事事亲为的情况下，发掘培养员工的才华，也是管理者的职责，但和第一点的下达指令没有区别，只是多了个检查检验的部分，和内部内向同样没有半毛钱关系。
五、综上所述，内向的人更适合坐上管理岗位
性格内向的人不代表他工作能力不行，恰恰相反，性格内向的人，在很多情况下更为适合当一名管理者，因为他天生就带有许多有利条件，能更好的管理团队。
内向的人往往深藏不露，只要给他机会，他会让你眼前一亮，因为他只是习惯了内向，在没有必要的时候，他并不需要去改变自己，而当他改变的时候，就是最强大的那个人。
以上内容供参考，不对的地方请评论指正！
性格内外向与适不适合做管理没有直接联系，反而不适合做管理岗位的却另有类别。
很多人有个非常大的误区：性格内向=拒绝表达沟通=不社交=自闭，远离他人。常常持有这样误区的人不仅仅是其他人对内向人错误的判读，连自己内向的人都以为内向本就是这样的等式。
其中喜欢独处不喜欢接触、保持一定距离并非不可以接触、并且也不代表一定是不善于沟通表达。内向者只是在相处方式上倾向于独立更舒适或者与亲近的人更自在，但对于保持距离的社交并不排斥。其也可以在表达中有非常善于言说表达沟通，因为其不喜欢与不亲近的人深度接触与自我沟通表达能力之间并没有直接关系。
除了不喜与他人接触之外，其他的特征安静、内省、思维、 情感 更是与“管理者”的要求没有直接关系，所以内向性格与是否适合管理岗位是没有直接联系的。马化腾就曾说过自己是很典型的内向性格。
而从性格、人格特质、甚至职业兴趣上来说真正不适合做管理岗位的有这几类：
1、感性在性格气质上的分类不仅是内向外向之分，基本上学术内都分位相处方式倾向（内外向）、判断基于思考还是感觉（感性理性）、生活与工作的方式偏好（判断与感知）等维度。这在DISC、MBTI中都有详细论述与实践。
其中感性理性是维度中，其区分界定是按照判断事物的思维习惯方式不同来区分的，感性的人是靠喜好、感觉、价值以及经验来判断，除了经验以外其他因素皆是个人主观影响大的个人因素。而理想的判断方式则是依据外界相关信息（数据、事实等）加以整合来判断，这样的方式更为客观。
回归到岗位来看，越是技术类岗位其越是需要通过客观事实作为判断依据来作为研发、分析的基础，依靠个人喜好则基本无法保障客观一致性。而一些类似设计类的岗位却比较适合感性的人群，因为这类岗位本身很难界定标准，比如平面设计、空间设计、服装设计等等与“美相关的”，这类讲的是感觉及经验，恰恰感性的人在这方面特比擅长。再到管理岗位，越到高层级的管理岗位，其所有的管理都是依靠数据来驱动的，用数据来判断公司业务的走向、战略的发展方向，用数据来做绩效考核、用客观事实来推测优劣，其也有经验的成分，甚至占相当比例，但这个经验却是与其技能能力及客观事实数据结合而成的综合决策。
所以感性的人就不太适合做管理，理性的人就比较适合。
曾有个热度比较高的提问“为什么女性做管理的特别少”，其中有一部分原因在于女性感性特质特别高，遇事容易用感觉、情绪对待，这在管理岗位就是致命的。
2、技术型技术型人群的区分不是性格特质，而是职业锚的一种类型，属于职业价值偏好，是一种个人在内心深处对于工作方式、工作内容成就感、发展方向的表达。
职业锚把人群分为8种，其中技术型的职业锚类型其特征是特别喜欢钻研，不怕枯燥、特别享受在专业领域深刻研究出作品的那种成就感，他们在对待事对人上偏好对事，也就是喜欢研究事情的技术方法，是个技术咖，与喜欢余人打交道相对立。
显然，技术型的人在做管理岗位的时候，特别容易陷入一种错误的管理方式：自己牵头做，最后变成自己做；交给下属做的事情，看到下属做不好直接就不要下属做了，自己做起来又快又好；最后下属越来越闲，自己越来越忙。这就是技术型的人走向管理岗常常面临的困境，因为本就不适合做管理。
3、服务型服务型同样也是职业锚中的一个类别，服务型的人特别细致入微，善于观察他人情绪、心理反应，自己的心思特别细腻，结合到对他人细微的观察，再发挥自己细腻的特质，在服务他人的时候往往考虑周全、细致入微、关怀备至。
这类人群在做一些服务类岗位比如后勤、行政、秘书等特别适合，但是如果做到管理岗位则会很难调适好自己的管理角色问题，会对下属的管理有很大的弱化，同时在工作中也会过度的要求下属同样去做到高质量的服务，这在很多岗位领域是不适合的，就算是服务类岗位的管理岗，比如后勤经理、秘书长等也必须至少要有管理型的特质作为第二特质才能有可能胜任。
所以，服务型的职业偏好人群也是并不太适合管理岗位。
人们常常会以 社会 惯常的眼光，去给他人粘贴上自己的判断结果的标签：他是外向的，他会有出息；他是内向的，将来不会有出息；他是外向的，凭着能说会道吸引人气；他是内向的，总是不善于与人打交道。我们不能万分肯定，说这些判断是完全错误的，但至少离完整的判断还有很大的差距。就像我们在脑子里把人分为“好人”和“坏人”一样，但实际上，我们不能把人一棍子打死，搞一刀切：他是绝对外向的，另一个是绝对外向的。想想看，我们是不是这么看待外向和内向的？这些惯常的观念，往往会让人们对内向、外向的人产生误解。
要想搞清楚性格内向的人是否适合做管理岗位，我们需要先搞清楚两个基础问题：一个定义：“什么叫性格内向”或者“我们对性格内向的定义是什么”，另一个是“管理岗位”的定义，“管理岗位”是指哪一层的管理岗位，是基层的，中层的，中高层的，高层的？这个“管理岗位”是什么类型的管理岗位，是财务的，行政的，人力资源的，生产的，研发的、总经办的？以及它是什么类型公司的管理岗位，是营销型的，幼儿教育类的，成人教育类的，咨询公司类的，生产型的，家政类的，研究所类的，国企的，民企的，外企的？
只有搞清楚这两个基础问题，我们才能把内向的表现与这些类型公司管理岗位的要求进行对比，从而得出内向的人是否适合做管理岗位的结论。
一个人性格内向的定义是什么？从心理学上讲，性格内向的人给自己赋能的方式，或者让自己获取活力的方式，是来自于自我内部的思想、情绪和观念。换句话说，就是他们只有通过与自己进行交流、对话，才会让自己处在最佳的状态，从而发挥自己的才干。他们对来自外部的人、事、环境比较敏感，产生让自己不适的感觉。但我们不能就此就认为内向的人会完全把自己封闭在自己的世界里。一个人，往往会带有内向和外向的双重性，尤其在成年之后，由于 社会 的需要、生存的需要，他们知道自己必须学会与外部世界打交道，久而久之，也会逐步适应与外界的联系。于是，原来自身内部的性向结构“10%外向+90%内向”，会转变成“30-40%外向+60-70%内向”。尽管这个结构中的内向部分依然占据得更加多一些，外向已经在这个结构了提升了很大的占比。这才是一个成年人正常的“内向性格”，而不是我们想象中的“完全自闭的内向”。
内向的人会有这样一些特性：注意力集中，喜欢深度思考，喜欢垂直深度的专研，能够自我反省，坚韧，有责任感，诚实守信，谦虚好学。
对性格内向有了一些了解之后，我们接下来需要和管理岗位的要求对接一下，以此来判断是否内向的人是否适合做管理岗位。
管理岗位，就是带领他人对一个职能或者部门的成果负责的职位，它可能是组长，可能是主管，可能是主任，可能是经理，可能是总监，也可能是总经理。通常情况下，基层的管理岗位要求务实，技术上有两把刷子，熟悉所在职能或部门的流程；中层管理岗位的人员需要有点承受力、理解力和人际能力（说服、沟通、适应性、冲突解决）；高层管理岗位要求有远见、有眼光、有决断力、有感召力和预见力。
这些管理岗位的要求中，除了感召力和预见力，带有天赋性或极其难培养和习得之外，其他的都是可以通过理论学习和工作实践获得的。
对比把管理岗位的要求和性格内向的特征对接和对比一下，内向性格的人完全可以胜任管理岗位。一个人，能够达到管理岗位素质要求的70-80%，那已经是非常了不起的管理者了。尤其是财务、研发、咨询类的岗位或公司类型中，性格内向的人也许在管理岗位上会做得更好，这些岗位更倾向于管理岗位的人有极高的专业性才能最大程度地服众。
刚才谈到的一个现象，在对于内向的理解极其重要。这个现象就是内向是动态的，是变化的，它可以从10:90个结构转变成30:70，甚至40:60的结构，尤其是人们走向 社会 、走向成熟的过程中，由于生存和生存的需求，迫使他们不得不接受外界的干扰，并适应外界的干扰，这是人的本性。他们学会了和一个不相干的人微笑，他们学会了与生人寒暄，他们学会了与外界适当的接触。
反之亦然，也许一个外向型的人最后会由于打击、挫折、世俗走向内向。
性格不是阻碍一个人从事管理岗位的障碍，满足现状的心态才是。
《西游记》其实是一部揭示人性的经典小说。在这部小说里，唐僧是内向的，但却是最高领导者；孙悟空外向，却是被唐僧使用的小兵。举这个例子，并不是想告诉大家外向的内不适合做管理岗位。外向的人做管理岗位有它的优势，但内向也是如此。管理岗位上的人性格各异，风格不尽相同，无论是内向还是外向，都有做管理岗位的潜质。能不能做，最终还是要落在意愿上。我们常常可以看到外向的人上不了管理岗位，而管理岗位上内向的人比比皆是。内向的关羽和外向的张飞，都是极好的例子。最后再多说一句，外向的陈赓和内向的林*彪都是厉害的角色。
结论，内向的人当然适合做管理岗位，不过没志向的人倒是很难做到管理岗位。内向不是障碍，志向才是。
性格如何，不代表不能从事某些职业工种。性格内向的人和性格外向的人一样，在某些特定的岗位上都会有优势和劣势，只要善于利用优势、避免劣势，同样可以做的很好。
管理岗位也是如此。
其实，管理岗位并非我们所看到的那样，外向的人才适合。
刚好相反，其实大多数管理者都是内敛型人才。
就好比那些耳熟能闻的管理者，马云、张小龙、马化腾、李彦宏、乔布斯、比尔盖茨等，这些人大多数都是性格内向的人。
但是他们不仅仅是自身工作做得无可挑剔，管理团队更甚。
这是因为内向型人格的人，更善于务实，他们更擅长于利用行动来说话。
1.内向型的人，更善于倾听；
在和内向型人格交往的过程中，不会出现对方说个不停，而你尴尬地只能聆听的后果。内向型人格的人，善于倾听、善于为别人着想。他们内敛，但是心思细腻。
我曾遇到过一个研发总监，很是内向，不轻易和大家侃侃而谈。但是遇到团队上的事情，却不会犹豫。
有次员工提离职，他也从没有过多的苛责，而是站在对方的角度为他考虑。得知他有份好的工作、好的去向，也为他感到高兴。
这是外向型人格所不具备的，外向型人格的人非常善于沟通，由此也会滔滔不绝。和团队沟通，可能会出现，领导说、员工听的情况。但是，没有人会愿意一直听别人说。
2.内向型人格的人，更善于做实事。
说起内向型的人，大家的形容词更多是：安静内敛。
而具备这样性格特征的人，心思都花在做事情的身上。他们更愿意去把一件事情做好，而非在工作以外的人际关系、人情世故身上。
这样的好处在于，他们可以带领团队为工作业绩奋斗，在这样的团队下，员工更善于干实事。
就好比内向型的张小龙，善于埋头苦干，创造更多的佳绩，为用户提供价值。张小龙这个人，相信不用多说，大家都知道这是一个什么样的传奇人物。
做起了Foxmail、微信等各种知名产品，可以说是中国互联网顶级产品经理，堪比乔布斯了。
这里就不得不提一个反面人物了，就是外向性格的刘强东。
刘强东和低调、谦逊显然毫无关联。自大、夸大，都是他的形象。自称把员工当兄弟，但是在面临公司高管怀孕、员工各种福利的情况，轻而易举就把刀落下。
可以说，尽管刘强东有将京东做大的能力，却没有将它做好的能力。
特别是在2019年，各种负面新闻向刘强东涌来时，他简直毫无反击的能力。
而那些性格内向低调的人，却把心思都花在了干事，而非各种噱头和新闻上。
综上所述，我们可以看出，性格这件事情并不能为每个人带来任何限制。要说限制，也是内心的自我设限。
无论性格内向张小龙，还是性格外向马云，他们都有扛起大任的能力，管理好团队、干的了实事。
适不适合做管理岗位，从来都不是由性格来决定。
并没有任何证据可以表明外向的人士合作领导，而内向的人不适合。
内向这个词只是一种性格分类，代表着某一类习惯性的人群，和工作能力并没有直接联系。
所以性格内向的人适不适合做管理，要从下面三个方面来分析。
第一、工作能力如何
工作能力在职场上一定是最重要的一项指标。
适不适合做管理岗位，首先要看的是有没有工作能力。
性格内向的人不代表工作能力差。
就像我之前遇到的一个副主管，平时就是一个性格内向的人，不怎么爱说话，但是业务水平一流。
每次下属搞不定的问题，只要他出马，一定能解决，所以很快就升职成为主管。
所以说性格内向的人，只要工作能力强，一样可以做管理岗位，甚至可以做得很好。
第二、是否有沟通能力
管理岗位是需要和人打交道的岗位，所以必须具备高水平的沟通能力。
性格内向的人大多很少说话，给人一种不善言谈的感觉。
这也是很多人觉得性格内向的人不适合做管理岗位的原因。
但性格内向不代表不会沟通。
沟通的方式多种多样，就算面谈不合适，可以通过其他放弃来达到沟通的效果。
如果内向的人沟通能力比较强，也是可以做管理岗位的。
第三、有没有管理手段
管理岗位需要面对众多复杂的人际关系，甚至要面对冲突和矛盾，所以必须要有管理手段。
管理是可以后天学习的技能。
有些内向的人，可能一开始不适合这个岗位，但是已经做了这份工作，他们会通过不断学习，提高管理能力。
如果是这样的人，一定适合管理岗位。
但是如果是真的特别内向，不会沟通，又不愿意学习管理的人，肯定不适合做管理岗位。
适不适合某种岗位，和性格无关，和能力有关。
没有什么合适不合适的。
说性格决定命运有一定道理。可说内向性格的人就不适合做管理者，我觉得这太以偏概全了。太主观臆断了。
首先，一个好的管理者管的是人而不是事。
一个好的管理者要有识人用人的能力。因位用人、因能用人。为企业的发展壮大招能纳士。
其次，一个好的管理者要有带领企业走的更深更远的好的发展方向的毅力。
再次，一个好的管理者要有过人的胆识和魄力。敢于挑战，敢于做第一个“吃螃蟹”的人。
最后，一个好的管理者会有明确的想法来强化自己服务的企业的企业文化。对自己企业文化有高度的认同感和归属感。
笔指本题，
性格内向不是性格呆板，不是无趣，不是不合群。反观词义，都是先入为主的带有刻板印象。
要想成为一个好的管理者，可以肯定的一点是具有领导才能的。
性格内向不是缺点。这是我极其确定的事情。性格没有好坏之分。
成为一个管理者是要有一定的财力和知识储备的。成为一个好的管理者背后付出的代价是值得我们这些站在台下为聚光灯下的他喝的。
费了如此这般口舌，只想阐述题友一个不成熟的小心思，凡努力皆值得喝。管理岗位你不走上去怎么知道合适不合适？
性格内向的人，如同一块金子，埋在地下，不会发出耀眼的光芒，怎能做菅理工作？
性格内向的人只要有魄力，有担当，有毅力，处理问题独到，好学上进，洞察力强。我相信，性格内的人可以担任某些管理岗位。通常性格内向的人做事平稳，有耐心，思考事物细蜜，处事不慌张，待人温和，忠于职守。
做管理者，要识得用人之道，广西新桂系首领李宗仁说过“没有可用之兵，只有无为之将”这句话说得很有道理。管理的职位很多，有车间主管，生产组长，设备管理，后勤事务管理，仓库管理，营销管理，财务管理，品质管理。工厂里的工人，都是来自五湖四海，工作能力，生活习惯都不一样，每个人都有长处和短处。作为管理者不要专盯员的短处，要发挥员工的长处。比如，一个人力气大，你按排他剪线，打磨，擦玻璃，一个人力气小，你按排他装车，卸货，抬重物件。所以，有的工厂长期招人，招到的人干了一段时间有走了，好多是干下干下又转到另一个工种，干不下去又走人。
作为管理者，要有一点人性化管理，员工才不会流失，俗语云:骏马能力险，犁田不如牛。知人善用，发挥员工长处，留一点空间给员工自由发挥，不能叫员工一天干五六个工种，现在的打工者，都有双向选择的权利。福利好，工资高，人文玩境好，谁也不想离开有能力的管理者。
现在有些管理者是和老板有特别关系，早上开会，说“人到齐了，开个早会，大家都是同事，因工作有缘在一起，上级命令下来，任务很重，做工手脚要快，如果拖拖拉垃，不服从按排的，想干就老实干，不想干就走人，多你一个不算多，少你一个不算少，包括任何人，不想干的都可以走人。”这些管理者的话，听得多了，觉得没什么，置之一笑。
性格内向的人，祇要你有运气，有洞察力，责任心强，做事看前一步，一样适合做管理岗位。