什么样的女人适合当管理,适合走管理路线的人
什么性格的女人适合做领导
做领导无论男人女人都要有一点强势吧，你不能太老好人了，不能太软，柿子你必须有你心硬的一面，这样你当领导才有威严，当然了最主要还是能力吧，然后性格就是千万不要让你觉得太有亲和力，当然亲切一点是可以的，但是最主要就是要有威严，不要让人觉得女人就好欺负。
性格内向的人适合做管理岗位吗?
首先，我用一组数据告诉你，世界上知名的管理者和领导者有近70%的人是性格内向的。所以，你说，性格内向的人适合做管理岗位吗？另外，我想说的是管理者与性格内向或者外向没有本质的 关系。为什么这么说呢？
第一、管理者是什么呢？管理者是协调者、指导者、组织者、计划者、控制者。这些哪一项是内向者所不具备的？这些哪一项说与内向者有关？
第三、适合管理岗位的人是哪些人呢？是那些业务扎实、专业过硬、大局观、善于分析问题和解决问题的人；是那些具备良好素养、领导能力和魅力的人；是那些善于识人用人、驾驭人、知人善任的人。而这些似乎都与是否内向没有必然的联系、
因此，毫无疑问，性格内向的人当然适合做管理岗位。或者说管理者与性格是否内向或者外向没有必然的联系。
不管性格内向或性格外向，都适合当管理人员。人是学而知之，不是生而知之。性格决定人的卑性，而办事决定人的能力。关键是看自已有没有管理事务的能力。
一个人是否适合管理岗位，并不能光以性格外向内向来衡量。但如果非要以性格来做决定的话， 我个人认为：内向的人，最适合做团队中的管理者，因为性格内向的人，天生带有‘不怒自威’的光环，能够 更好的管理团队。
一、并不是所有内向的人，都卑微得一无是处，他们只是懒得让你看出来在我们的印象中，性格内向的人就是不会说话，不爱说话，唯唯诺诺胆小如鼠。但很遗憾，这种直观印象是最错误的，根据调查统计，性格内向的人占据成功几率的80%。 那么根据二八定律，20%成功的人当中，有80%的人性格是内向的，这很显然就是天方夜谭，不可能的一件事情。
但为什么会有这种说法？因为每一个成功的人身上，都有“内向”的标签，他们会让自己变得谦卑，变成一个深藏不露的人，表面看起来很普通，但实际上一肚子才学，关键时候杀你一下。
内向的人天生就有这种“迷”，让人看不透摸不着，不知道他到底几斤几两。能参加工作并且生存下来，甚至是竞争岗位的人，不管他性格如何内向，平时多不爱说话，他也有足够的实力，只是懒得让你知道而已。
性格内向就干不了工作了吗？当然不是这样的，以我自身作为例子，我也是个内向到骨子里的人。 此时此刻只不过是因为工作，才不得不长篇大论的进行问题解答，就算是我平时不爱和别人交流，但给我足够的钱，让我站上万人舞台去演讲，我也没有半点问题。
内向的人如果成为了团队中的管理者，他身上的责任就变多，工作内容就变多。当他不得不去和他人交流的时候，那么他也必然会强迫自己，因为他并不缺乏勇气，只是习惯了沉默寡言。
企业家李开复曾是奥巴马的同学，他说过：“我和奥巴马都是同样内向的人。”
瞧瞧，内向的人怎么了？该挑起大梁的时候舍我其谁？区区管理岗而已，不在话下！
三、内向的人，更容易在管理岗位上树立威信
前边说到内向的人天生自带“迷”，这种迷会让下属员工们对他敬而远之，因为他们看不懂这个内向的领导，到底是个什么样的角色。 对于看不懂看不透的领导，当然是处处小心为上，毕竟要是一不小心说错话，鬼知道这内向的领导会不会让我没饭吃，
职场上都讲究管理者和下属员工之间的关系，唯有和员工们关系融洽，才能够让团队管理更为轻松，更为和谐，从而提高工作效率。 但实际上这种融洽的关系，是有分寸需要把握的，关系太好了员工有可能会无法无天，关系太差了没法很好管理团队。
因此，内向的人天生的“迷”，能让他掌握好这个分寸，因为他不会和员工走得太近，不会让员工们因为关系熟络而变得肆无忌惮，也不会让关系变差，因为彼此之间除了必要的工作以外，不会有太多交流，形成“不怒自威”的效果。
职场上，我们常见的管理内容有四种：
01 下达指令： “我来说，你来做。”
其根本意义就是发挥管理者的职责，给下属员工分配工作，和内向有关系吗？半毛线关系也没有。
02 成为教练：“你不会，我教你。”
团队管理者，需要负责指导团队进行工作，在下属员工有不懂或不了解的时候，进行引导指导，这是管理者必须要做的工作，再内向的人，他当上了管理者，就不得不去做这件事。
03 促进团队：“一起探讨，一起决定。”
团队工作是下属员工展开进行，管理者站在监督指导的位置上，很多时候他都可以不参与其中，需要的是他用心倾听员工的心声，正适合内向的人来担当这种角色。
04 授权员工：“你来决定，你来做，我检查。”
在不用事事亲为的情况下，发掘培养员工的才华，也是管理者的职责，但和第一点的下达指令没有区别，只是多了个检查检验的部分，和内部内向同样没有半毛钱关系。
五、综上所述，内向的人更适合坐上管理岗位
性格内向的人不代表他工作能力不行，恰恰相反，性格内向的人，在很多情况下更为适合当一名管理者，因为他天生就带有许多有利条件，能更好的管理团队。
内向的人往往深藏不露，只要给他机会，他会让你眼前一亮，因为他只是习惯了内向，在没有必要的时候，他并不需要去改变自己，而当他改变的时候，就是最强大的那个人。
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性格内外向与适不适合做管理没有直接联系，反而不适合做管理岗位的却另有类别。
很多人有个非常大的误区：性格内向=拒绝表达沟通=不社交=自闭，远离他人。常常持有这样误区的人不仅仅是其他人对内向人错误的判读，连自己内向的人都以为内向本就是这样的等式。
其中喜欢独处不喜欢接触、保持一定距离并非不可以接触、并且也不代表一定是不善于沟通表达。内向者只是在相处方式上倾向于独立更舒适或者与亲近的人更自在，但对于保持距离的社交并不排斥。其也可以在表达中有非常善于言说表达沟通，因为其不喜欢与不亲近的人深度接触与自我沟通表达能力之间并没有直接关系。
除了不喜与他人接触之外，其他的特征安静、内省、思维、 情感 更是与“管理者”的要求没有直接关系，所以内向性格与是否适合管理岗位是没有直接联系的。马化腾就曾说过自己是很典型的内向性格。
而从性格、人格特质、甚至职业兴趣上来说真正不适合做管理岗位的有这几类：
1、感性在性格气质上的分类不仅是内向外向之分，基本上学术内都分位相处方式倾向（内外向）、判断基于思考还是感觉（感性理性）、生活与工作的方式偏好（判断与感知）等维度。这在DISC、MBTI中都有详细论述与实践。
其中感性理性是维度中，其区分界定是按照判断事物的思维习惯方式不同来区分的，感性的人是靠喜好、感觉、价值以及经验来判断，除了经验以外其他因素皆是个人主观影响大的个人因素。而理想的判断方式则是依据外界相关信息（数据、事实等）加以整合来判断，这样的方式更为客观。
回归到岗位来看，越是技术类岗位其越是需要通过客观事实作为判断依据来作为研发、分析的基础，依靠个人喜好则基本无法保障客观一致性。而一些类似设计类的岗位却比较适合感性的人群，因为这类岗位本身很难界定标准，比如平面设计、空间设计、服装设计等等与“美相关的”，这类讲的是感觉及经验，恰恰感性的人在这方面特比擅长。再到管理岗位，越到高层级的管理岗位，其所有的管理都是依靠数据来驱动的，用数据来判断公司业务的走向、战略的发展方向，用数据来做绩效考核、用客观事实来推测优劣，其也有经验的成分，甚至占相当比例，但这个经验却是与其技能能力及客观事实数据结合而成的综合决策。
所以感性的人就不太适合做管理，理性的人就比较适合。
曾有个热度比较高的提问“为什么女性做管理的特别少”，其中有一部分原因在于女性感性特质特别高，遇事容易用感觉、情绪对待，这在管理岗位就是致命的。
2、技术型技术型人群的区分不是性格特质，而是职业锚的一种类型，属于职业价值偏好，是一种个人在内心深处对于工作方式、工作内容成就感、发展方向的表达。
职业锚把人群分为8种，其中技术型的职业锚类型其特征是特别喜欢钻研，不怕枯燥、特别享受在专业领域深刻研究出作品的那种成就感，他们在对待事对人上偏好对事，也就是喜欢研究事情的技术方法，是个技术咖，与喜欢余人打交道相对立。
显然，技术型的人在做管理岗位的时候，特别容易陷入一种错误的管理方式：自己牵头做，最后变成自己做；交给下属做的事情，看到下属做不好直接就不要下属做了，自己做起来又快又好；最后下属越来越闲，自己越来越忙。这就是技术型的人走向管理岗常常面临的困境，因为本就不适合做管理。
3、服务型服务型同样也是职业锚中的一个类别，服务型的人特别细致入微，善于观察他人情绪、心理反应，自己的心思特别细腻，结合到对他人细微的观察，再发挥自己细腻的特质，在服务他人的时候往往考虑周全、细致入微、关怀备至。
这类人群在做一些服务类岗位比如后勤、行政、秘书等特别适合，但是如果做到管理岗位则会很难调适好自己的管理角色问题，会对下属的管理有很大的弱化，同时在工作中也会过度的要求下属同样去做到高质量的服务，这在很多岗位领域是不适合的，就算是服务类岗位的管理岗，比如后勤经理、秘书长等也必须至少要有管理型的特质作为第二特质才能有可能胜任。
所以，服务型的职业偏好人群也是并不太适合管理岗位。
人们常常会以 社会 惯常的眼光，去给他人粘贴上自己的判断结果的标签：他是外向的，他会有出息；他是内向的，将来不会有出息；他是外向的，凭着能说会道吸引人气；他是内向的，总是不善于与人打交道。我们不能万分肯定，说这些判断是完全错误的，但至少离完整的判断还有很大的差距。就像我们在脑子里把人分为“好人”和“坏人”一样，但实际上，我们不能把人一棍子打死，搞一刀切：他是绝对外向的，另一个是绝对外向的。想想看，我们是不是这么看待外向和内向的？这些惯常的观念，往往会让人们对内向、外向的人产生误解。
要想搞清楚性格内向的人是否适合做管理岗位，我们需要先搞清楚两个基础问题：一个定义：“什么叫性格内向”或者“我们对性格内向的定义是什么”，另一个是“管理岗位”的定义，“管理岗位”是指哪一层的管理岗位，是基层的，中层的，中高层的，高层的？这个“管理岗位”是什么类型的管理岗位，是财务的，行政的，人力资源的，生产的，研发的、总经办的？以及它是什么类型公司的管理岗位，是营销型的，幼儿教育类的，成人教育类的，咨询公司类的，生产型的，家政类的，研究所类的，国企的，民企的，外企的？
只有搞清楚这两个基础问题，我们才能把内向的表现与这些类型公司管理岗位的要求进行对比，从而得出内向的人是否适合做管理岗位的结论。
一个人性格内向的定义是什么？从心理学上讲，性格内向的人给自己赋能的方式，或者让自己获取活力的方式，是来自于自我内部的思想、情绪和观念。换句话说，就是他们只有通过与自己进行交流、对话，才会让自己处在最佳的状态，从而发挥自己的才干。他们对来自外部的人、事、环境比较敏感，产生让自己不适的感觉。但我们不能就此就认为内向的人会完全把自己封闭在自己的世界里。一个人，往往会带有内向和外向的双重性，尤其在成年之后，由于 社会 的需要、生存的需要，他们知道自己必须学会与外部世界打交道，久而久之，也会逐步适应与外界的联系。于是，原来自身内部的性向结构“10%外向+90%内向”，会转变成“30-40%外向+60-70%内向”。尽管这个结构中的内向部分依然占据得更加多一些，外向已经在这个结构了提升了很大的占比。这才是一个成年人正常的“内向性格”，而不是我们想象中的“完全自闭的内向”。
内向的人会有这样一些特性：注意力集中，喜欢深度思考，喜欢垂直深度的专研，能够自我反省，坚韧，有责任感，诚实守信，谦虚好学。
对性格内向有了一些了解之后，我们接下来需要和管理岗位的要求对接一下，以此来判断是否内向的人是否适合做管理岗位。
管理岗位，就是带领他人对一个职能或者部门的成果负责的职位，它可能是组长，可能是主管，可能是主任，可能是经理，可能是总监，也可能是总经理。通常情况下，基层的管理岗位要求务实，技术上有两把刷子，熟悉所在职能或部门的流程；中层管理岗位的人员需要有点承受力、理解力和人际能力（说服、沟通、适应性、冲突解决）；高层管理岗位要求有远见、有眼光、有决断力、有感召力和预见力。
这些管理岗位的要求中，除了感召力和预见力，带有天赋性或极其难培养和习得之外，其他的都是可以通过理论学习和工作实践获得的。
对比把管理岗位的要求和性格内向的特征对接和对比一下，内向性格的人完全可以胜任管理岗位。一个人，能够达到管理岗位素质要求的70-80%，那已经是非常了不起的管理者了。尤其是财务、研发、咨询类的岗位或公司类型中，性格内向的人也许在管理岗位上会做得更好，这些岗位更倾向于管理岗位的人有极高的专业性才能最大程度地服众。
刚才谈到的一个现象，在对于内向的理解极其重要。这个现象就是内向是动态的，是变化的，它可以从10:90个结构转变成30:70，甚至40:60的结构，尤其是人们走向 社会 、走向成熟的过程中，由于生存和生存的需求，迫使他们不得不接受外界的干扰，并适应外界的干扰，这是人的本性。他们学会了和一个不相干的人微笑，他们学会了与生人寒暄，他们学会了与外界适当的接触。
反之亦然，也许一个外向型的人最后会由于打击、挫折、世俗走向内向。
性格不是阻碍一个人从事管理岗位的障碍，满足现状的心态才是。
《西游记》其实是一部揭示人性的经典小说。在这部小说里，唐僧是内向的，但却是最高领导者；孙悟空外向，却是被唐僧使用的小兵。举这个例子，并不是想告诉大家外向的内不适合做管理岗位。外向的人做管理岗位有它的优势，但内向也是如此。管理岗位上的人性格各异，风格不尽相同，无论是内向还是外向，都有做管理岗位的潜质。能不能做，最终还是要落在意愿上。我们常常可以看到外向的人上不了管理岗位，而管理岗位上内向的人比比皆是。内向的关羽和外向的张飞，都是极好的例子。最后再多说一句，外向的陈赓和内向的林*彪都是厉害的角色。
结论，内向的人当然适合做管理岗位，不过没志向的人倒是很难做到管理岗位。内向不是障碍，志向才是。
性格如何，不代表不能从事某些职业工种。性格内向的人和性格外向的人一样，在某些特定的岗位上都会有优势和劣势，只要善于利用优势、避免劣势，同样可以做的很好。
管理岗位也是如此。
其实，管理岗位并非我们所看到的那样，外向的人才适合。
刚好相反，其实大多数管理者都是内敛型人才。
就好比那些耳熟能闻的管理者，马云、张小龙、马化腾、李彦宏、乔布斯、比尔盖茨等，这些人大多数都是性格内向的人。
但是他们不仅仅是自身工作做得无可挑剔，管理团队更甚。
这是因为内向型人格的人，更善于务实，他们更擅长于利用行动来说话。
1.内向型的人，更善于倾听；
在和内向型人格交往的过程中，不会出现对方说个不停，而你尴尬地只能聆听的后果。内向型人格的人，善于倾听、善于为别人着想。他们内敛，但是心思细腻。
我曾遇到过一个研发总监，很是内向，不轻易和大家侃侃而谈。但是遇到团队上的事情，却不会犹豫。
有次员工提离职，他也从没有过多的苛责，而是站在对方的角度为他考虑。得知他有份好的工作、好的去向，也为他感到高兴。
这是外向型人格所不具备的，外向型人格的人非常善于沟通，由此也会滔滔不绝。和团队沟通，可能会出现，领导说、员工听的情况。但是，没有人会愿意一直听别人说。
2.内向型人格的人，更善于做实事。
说起内向型的人，大家的形容词更多是：安静内敛。
而具备这样性格特征的人，心思都花在做事情的身上。他们更愿意去把一件事情做好，而非在工作以外的人际关系、人情世故身上。
这样的好处在于，他们可以带领团队为工作业绩奋斗，在这样的团队下，员工更善于干实事。
就好比内向型的张小龙，善于埋头苦干，创造更多的佳绩，为用户提供价值。张小龙这个人，相信不用多说，大家都知道这是一个什么样的传奇人物。
做起了Foxmail、微信等各种知名产品，可以说是中国互联网顶级产品经理，堪比乔布斯了。
这里就不得不提一个反面人物了，就是外向性格的刘强东。
刘强东和低调、谦逊显然毫无关联。自大、夸大，都是他的形象。自称把员工当兄弟，但是在面临公司高管怀孕、员工各种福利的情况，轻而易举就把刀落下。
可以说，尽管刘强东有将京东做大的能力，却没有将它做好的能力。
特别是在2019年，各种负面新闻向刘强东涌来时，他简直毫无反击的能力。
而那些性格内向低调的人，却把心思都花在了干事，而非各种噱头和新闻上。
综上所述，我们可以看出，性格这件事情并不能为每个人带来任何限制。要说限制，也是内心的自我设限。
无论性格内向张小龙，还是性格外向马云，他们都有扛起大任的能力，管理好团队、干的了实事。
适不适合做管理岗位，从来都不是由性格来决定。
并没有任何证据可以表明外向的人士合作领导，而内向的人不适合。
内向这个词只是一种性格分类，代表着某一类习惯性的人群，和工作能力并没有直接联系。
所以性格内向的人适不适合做管理，要从下面三个方面来分析。
第一、工作能力如何
工作能力在职场上一定是最重要的一项指标。
适不适合做管理岗位，首先要看的是有没有工作能力。
性格内向的人不代表工作能力差。
就像我之前遇到的一个副主管，平时就是一个性格内向的人，不怎么爱说话，但是业务水平一流。
每次下属搞不定的问题，只要他出马，一定能解决，所以很快就升职成为主管。
所以说性格内向的人，只要工作能力强，一样可以做管理岗位，甚至可以做得很好。
第二、是否有沟通能力
管理岗位是需要和人打交道的岗位，所以必须具备高水平的沟通能力。
性格内向的人大多很少说话，给人一种不善言谈的感觉。
这也是很多人觉得性格内向的人不适合做管理岗位的原因。
但性格内向不代表不会沟通。
沟通的方式多种多样，就算面谈不合适，可以通过其他放弃来达到沟通的效果。
如果内向的人沟通能力比较强，也是可以做管理岗位的。
第三、有没有管理手段
管理岗位需要面对众多复杂的人际关系，甚至要面对冲突和矛盾，所以必须要有管理手段。
管理是可以后天学习的技能。
有些内向的人，可能一开始不适合这个岗位，但是已经做了这份工作，他们会通过不断学习，提高管理能力。
如果是这样的人，一定适合管理岗位。
但是如果是真的特别内向，不会沟通，又不愿意学习管理的人，肯定不适合做管理岗位。
适不适合某种岗位，和性格无关，和能力有关。
没有什么合适不合适的。
说性格决定命运有一定道理。可说内向性格的人就不适合做管理者，我觉得这太以偏概全了。太主观臆断了。
首先，一个好的管理者管的是人而不是事。
一个好的管理者要有识人用人的能力。因位用人、因能用人。为企业的发展壮大招能纳士。
其次，一个好的管理者要有带领企业走的更深更远的好的发展方向的毅力。
再次，一个好的管理者要有过人的胆识和魄力。敢于挑战，敢于做第一个“吃螃蟹”的人。
最后，一个好的管理者会有明确的想法来强化自己服务的企业的企业文化。对自己企业文化有高度的认同感和归属感。
笔指本题，
性格内向不是性格呆板，不是无趣，不是不合群。反观词义，都是先入为主的带有刻板印象。
要想成为一个好的管理者，可以肯定的一点是具有领导才能的。
性格内向不是缺点。这是我极其确定的事情。性格没有好坏之分。
成为一个管理者是要有一定的财力和知识储备的。成为一个好的管理者背后付出的代价是值得我们这些站在台下为聚光灯下的他喝的。
费了如此这般口舌，只想阐述题友一个不成熟的小心思，凡努力皆值得喝。管理岗位你不走上去怎么知道合适不合适？
性格内向的人，如同一块金子，埋在地下，不会发出耀眼的光芒，怎能做菅理工作？
性格内向的人只要有魄力，有担当，有毅力，处理问题独到，好学上进，洞察力强。我相信，性格内的人可以担任某些管理岗位。通常性格内向的人做事平稳，有耐心，思考事物细蜜，处事不慌张，待人温和，忠于职守。
做管理者，要识得用人之道，广西新桂系首领李宗仁说过“没有可用之兵，只有无为之将”这句话说得很有道理。管理的职位很多，有车间主管，生产组长，设备管理，后勤事务管理，仓库管理，营销管理，财务管理，品质管理。工厂里的工人，都是来自五湖四海，工作能力，生活习惯都不一样，每个人都有长处和短处。作为管理者不要专盯员的短处，要发挥员工的长处。比如，一个人力气大，你按排他剪线，打磨，擦玻璃，一个人力气小，你按排他装车，卸货，抬重物件。所以，有的工厂长期招人，招到的人干了一段时间有走了，好多是干下干下又转到另一个工种，干不下去又走人。
作为管理者，要有一点人性化管理，员工才不会流失，俗语云:骏马能力险，犁田不如牛。知人善用，发挥员工长处，留一点空间给员工自由发挥，不能叫员工一天干五六个工种，现在的打工者，都有双向选择的权利。福利好，工资高，人文玩境好，谁也不想离开有能力的管理者。
现在有些管理者是和老板有特别关系，早上开会，说“人到齐了，开个早会，大家都是同事，因工作有缘在一起，上级命令下来，任务很重，做工手脚要快，如果拖拖拉垃，不服从按排的，想干就老实干，不想干就走人，多你一个不算多，少你一个不算少，包括任何人，不想干的都可以走人。”这些管理者的话，听得多了，觉得没什么，置之一笑。
性格内向的人，祇要你有运气，有洞察力，责任心强，做事看前一步，一样适合做管理岗位。
什么样的女人有领导能力
“独立”首当其冲的一个特质，再者就是强势，很多时候女性会因为强势不服输，一定要比男性做得好才会有想要驾驭的能力。以上的其实把握不好会有点偏，我接触过这样的女性，生活上会不太好相处。真正的领导人特质不分男女，你要会沟通，能掌控局势，了解手下人内心。最重要的是你得有真本事，让人信服
什么样的女性的性格气质适合当领导?
第一种类型：会操心型性格。
当领导，可不像小兵一样，无官一身轻，做完自己手上的工作就算交差。当领导，除了工作，更多的是操心。
对上级领导，时刻把上级领导交代的任务牢记于心，操心如何围绕领导思路去做，领会上级领导的精神，挖掘领导的需求，应对领导的新举措。
对下属员工，不断操心团队的建设、如何用好人、用对人，如何设定团队目标，如何让每个人发挥最大的价值，当团队出问题的时候如何纠正等等。
想要当领导，你务必就应该是这种会操心的性格，才能管理好整个团队。
第二种类型：运筹帷幄型性格。
会当领导的人，绝不是天真懵懂的无知型性格，而是必须工于心计，精明能干。
他们最大的特点是善于运筹帷幄，无论是对工作还是对人际交往，都十分懂得把握火候，什么时候做什么事情、说怎么样的话、博什么样的人欢心，都经过一番细细推敲，绝不让自己行差踏错半步。
只有这样的人，才能稳坐领导坐席。
第三种类型：勇气可嘉型。
胆小懦弱的老实人做不了领导，你还别不信。想当领导，就要有在关键时刻能第一时间冲上去的勇气和魄力。
而不是畏手畏脚，不敢担当，没有冒险精神。当然，愚蠢的冲动不是勇气可嘉，只有那些能力担当又敢于去拼的，才能成为出类拔萃的人，才有机会进位领导层。
第四种类型：格局气度宽广型。
当领导，眼界绝不能只停留在眼前利益，要为大局着想，为未来着想，不仅要设定短期目标，也要设定长期的目标。同事，对待下属不仅要有责任，也要为下属提供成长发展的机会。只有大格局、宽广的胸怀，才能容得下事情，才能起到领导表率作用。
第五种类型：有团队意识
一个团队要想长远的发展，有远见的领导很重要！个体的力量很渺小，一个人离开了团队就算再有能力也很难创造出大的价值，像联想，华为这些大公司一般都是团队作战，作为部门的领导，团队意识很重要！
什么性格适合做管理者
一，八面玲珑的人。这样的人情商很高，做人灵活圆润，做事滴水不漏。在职场中，他们没有敌人，所以，在干部考察评议的关键时刻，没有人打横炮。
二，外表平静如水的人。外表平静如水，内心则暗流涌动，这样的人心思缜密，看似不动声色，实则洞若烛火，具有天生的领导特质。
三，有深刻洞察力的人。领导者不同于一般的管理者，需要给团队指明方向。所以，必须善于思考，视野开阔，具有深刻的洞察力。
四，高度自律的人。领导好不好，下属不看你说什么，而看你做什么。言而无信，则上行下效。只有具有高度自律的人，才能不怒自威。
五，富有责任感的人。没有责任感，遇事缺乏担当精神，是当不好一个领导的。领导有责任感，下属就会有归属感。有责任感的人，一般都富有人格魅力。
六，善于人际平衡的人。职场中人际关系比较复杂，矛盾冲突比较多，一个优秀的领导者，需要具备强大沟通能力，善于平衡人际关系。如果人都摆不平，如何能管人理事？
七，说话言简意赅的人。一个说话啰啰嗦嗦、不得要领的人，是难以统御团队的。出色的领导者一般都是言简意赅。
八，行事果断干练的人。当领导最忌优柔寡断，那样难以服众。只有决策果断、处事干练的人才能让大家心服口服。
九，大肚能容的人。想做一个领导者，必须有容人之量。包容他人缺点，欣赏下属冒尖，这样才能人人为我所用。
十，善于发现别人优点的人。当领导的，眼睛不能只盯着别人的缺点，而是要善于发现别人的优点，这样，寸才能发挥尺一样的作用。
什么性格适合做管理者
什么性格适合做管理者
什么性格适合做管理者，做管理要因人而异，就像因材施教，不同的人才放在合适的岗位才能把他的价值最大化。那么，什么性格适合做管理者，下面一起来看一下吧，并且分享出去。
什么性格适合做管理者1
1、 有公心的人，适宜做管理者
公心，首先指注重公共和组织利益，公私分明，不损公肥私，在实现组织利益的前提下实现个人利益。
公心，其次指做事为人公道公正，处理各种矛盾关系时有统一的尺度和原则，一碗水能端平。古人云，公生明。唯有公心，方能凝聚人心。
2 、目标感强的人，适宜做管理者
行动有方向，工作求结果；善于把长期目标分解为中短期目标；能够将目标和实现目标的手段、路径结合起来。
管理者的目标感，是针对团队而言的。给团队设立合适的多维结构化目标（重点要突出），驱动团队不断完成目标，从胜利走向胜利，是管理者的重要任务。
3 、同理心强的人，适宜做管理者
和人打交道，能将心比心，能站在对方角度想问题，能体察对方的感受。能做到己所不欲，勿施于人。
同理心最主要的表现，是能准确理解他人在一定情境下的行为动因：追求什么，期望什么，为何努力，为谁奔忙。这是有效激励的前提。
4 、擅长人际交往的人，适宜做管理者
既喜欢也善于与人互动、沟通。也就是情商较高。但这并不意味着吹吹拍拍、拉拉扯扯，也不一定意味着个性外向，而是指能找到与他人互动的恰当方式，能融入和影响团队。
作为管理者，情商的基本要求是较准确理解他人的表达（不曲解别人的意思），同时能清晰地表示自己的看法、态度。情商较高的境界是在理解力、沟通力基础上与他人坦诚交往，并富有感染力。
5、 较理性的人，适宜做管理者
理性主要表现在：情绪稳定，波动较小，不易怒，不冲动，不因情绪情感因素影响判断；遇到问题能客观、冷静思考，能按双赢原则处理矛盾和纷争；必要时能够妥协和避让。
6 、平衡型人格的人，适宜做管理者
如理性和感性的平衡，逻辑性和想象力的平衡，原则性和灵活性的平衡，规范性和弹性的平衡，等等。这里的'平衡，有“灰度”的意味。
平衡有几种情形：
1、不同情境下的平衡——例如有些情境下注重灵活性，有些情境下注重原则性。
2、同一情境下找到两个极端之间的合适位置（中庸，不偏不倚，掌握分寸），例如原则底线不破前提下的灵活性。
3、同一个行动或举措中同时包含两重意义、准则（导向、意愿等），例如原则性和灵活性兼备（叠加态）。
7 、喜欢探究事情真相的人，适宜做管理者
有的管理者，既不公又不明，并非道德或能力因素使然，而是昧于事情的真实状态以及原委、因果。欲探究真相，需深入一线，需构造多个信息来源，需听取不同意见（兼听则明），需乐于、善于平等、相互尊重地讨论问题和辨驳。闭目塞听、偏听偏信，短思维链和因果认知链者，做不了管理者。
8 、多谋善断的人，适宜做管理者
多谋意味着深思熟虑，设计、比较多种可行方案。善断意味着能果断决策，不优柔寡断，不贻误战机。多谋善断的基础是总结经验、提炼模型、举一反三、锤炼认知。
9、不自恋、心胸宽阔的人适宜做管理者
只有不自恋、不自负，才能不矫情，不高高在上，不做英雄状；才能看到别人长处；才能尊重人才，爱惜人才。只有心胸宽阔，才能分利放权。时代呼唤谦逊型、平常型管理者，呼唤成就他人的生态型管理者。
10、 善于进行角色转换的人，适宜做管理者
组织中的每个人都有多重角色；同一个人在不同场景、情境下，角色往往不同。在弹性、流动性组织及自组织情形下，每个人角色更多，转换也更加频繁。
因此，需以开放、豁达的心态，适应多角色挑战，破除权力本位、官本位和小部门本位。这既是能力，也是境界。
以上十条，并不全面。有些管理者素质，如使命感、理想情怀、坚忍不拔的意志、知人善任的能力等，人们已说得较多了。这里不再重复了。
做管理要因人而异,就像因材施教,不同的人才放在合适的岗位才能把他的价值最大化。
什么性格适合做管理者2
1、人品好的人。
一个优秀的品德比能力更重要。人品好主要体现在诚实，对员工真诚，对公司忠诚。
我们要清楚，管理者是过来服务团队的，要学会尊重员工，才是作为一个管理者最基本的条件之一。
2、对人有管理兴趣的人。
虽然他的能力并不是团队第一名，但是热情，懂得交际，口才不错，特别喜欢帮助别人。
希望能够通过自己的能力帮助别人提升起来，然后会感觉自己很有成就感。
3、不忘初心，并且虚心好学的人。
优秀的管理者一定是个热爱学习的人。
管理者要做好带头作用，要懂得指导员工，说给他听，做给他看，不论是什么时候，都不要停止学习。
想要带好团队，首先你要不断地学习，锻炼自己，提高自己的能力，才能带领团队走得更远。
4、利他思维，为公司，为员工着想的人。
优秀的管理一定要学会一件事，就是对下属关怀备至，体贴入微，才会赢得员工的认同感。
愿意为迷茫的员工作规划，耐心地培养员工，协助他们进步和成长。
把个人目标和公司目标相结合，实现目标同向。
5、团队责任感，有责任意识，有担当的人。
作为一个优秀的管理者更应该具有责任意识。
对管理团队负责，对公司的工作负责，对实现公司的目标负责，把实现公司的目标当做自己的目标。
在我看来，管理者就是管理自己，自己要一马当先，以身作则。
一个好的管理者，将决定公司可以走多远，筛选管理者，有时候就像找对象一样，可不能随意将就。
什么性格适合做管理者3
做一名合格的管理者需要怎么做？
一、知人善任
在一个优秀的管理者眼里，每个人都能用，只是摆放的位置不同，避其缺点，发挥其优点，如何用好一个人是优秀管理者一生为之努力的目标，“授人以鱼不如授人以渔”。
二、以身作则
古人有训“己所不为，勿施于人”，制度执行最大的难处就在于直接管理者自己做不到，于是不敢要求团队做到，听之任之，甚至纵容团队成员破坏规矩，于是制度就不了了之。既然是管理者，他是团队的方向标，是员工的主心骨，工作上员工能做到自己一定要做到，员工做不到的，尽量去做到。
三、学会沟通
沟通是门技术也是门艺术，多些平行沟通，学会对上沟通，善于对下沟通。使之上下通畅，使信息交流更加真实，使公司更能制定出合适的战略方案，使员工更能真实的理解公司的做法并贯彻执行。
四、学会授权
给下属一定的操作空间和决定事情的权利，学会授权，为部门为公司培养接班人也是管理者的职责；授权时要让员工放手去做，不怕犯错，“大错不犯，小错不断”！
五、付出精神
做管理带团队对员工要有付出不思回报的精神，关心员工，照顾员工是理所当然的。，把付出当作一种习惯！
六、善于倾听
优秀的管理者其实是一个好的聆听者，谈话是一门艺术，听人谈话则是一门学问，管理者一定要善于倾听下属的心声，管理者自然比下属高明这是不言而喻的，因此没有必要刻意去强调这一点，如果总是在员工面前显示自己的高明，反而是一种不智之举。当你为自己的全方位才能和优秀表现沾沾自喜时，你可知道，你已经超越了管理者的限度，不要轻易打断别人的说话，通过听别人说话你能了解一些事情的真相。
一个好的管理者应该成为孜孜追求团队整体贡献的榜样，把一部分的精力放在人才梯队的培养和管理的规范化上，不争功、不抢利，建设一个坚不可摧、百折不挠、人才辈出的团队才是至关重要的。
什么性格适合做管理者4
做一名合格的管理者需要怎么做？
一、自我管理：集中精力做好需要做的事
管理者需要解决很多比较实际、专业的事务，需要过硬的业务能力和素质，从而在组织中“让人心服口服”。管理者应具备相适应的专业、技能、理论知识，熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。
有强烈的事业心和责任心。事业心是管理者努力成就一番事业的奋斗精神和热爱工作、希望取得良好成绩的积极心理状态，虽然说仅有事业心并不能够保证一定可以取得事业的成功，但没有事业心的人则绝对不可能有什么大的成就。责任心是对自己行为后果负责的一种踏踏实实的一种敬业精神，它是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础。
二、向上管理：管理你的老板
1、自信，不自傲。
2、尊重，不卑下。
3、服从，不盲从。
4、决断，不越权。
5、亲近，不亲密。
6、多听，但不等于闭嘴。
7、不居功。
8、勇于表现自己，但不可锋芒毕露。
9、坚定不移地支持长官。
10、无私、顾全大局。
三、向下管理：管理你的部属
有人认为“顾客就是上帝”，但德鲁克却认为，对管理者来说，下属才是真正的上帝。
搭建舞台，让员工发挥所长、乐在工作，是管理者的职责所在。在此之前，明确定义团队的工作目标，将有效避免部属无所适从、揣摩上意所造成的无效率。赏罚分明则有助于员工正视自身的责任与使命，同时也将从工作中获得成就感，为自己的工作感到自豪。
四、横向管理：管理你的同事
部门间的合纵连横，往往是管理中很容易被忽略的一环。但是管理学中有名的“木桶原理”告诉我们，如果把各个关系当作是圈住木桶的木板，决定木桶盛水量多少的，不是最长的木板，而是最短的那一块。补强被你忽略的同侪管理，避免成为木桶的大漏洞。
五、对外管理：管理外部关系
世界很小，待人要更好，时时结好缘，总会有意想不到的助益。
六、掌握七大原则
1、提供建设性的解决之道：问题大家都会定义，但是想办法解决吧，这才是老板、下属、同事、客户，人人都需要的方向。
2、不要加入抱怨游戏：“这不是我的错，这是因为谁谁谁怎样怎样……，”当你开始加入抱怨的阵营，你也开始树立起敌人了。
3、沟通，不分口语、肢体，都是关键：人人头顶都装著雷达器，你的一举一动全在观测范围中。想要优游于各个关系，想要良好沟通、准确传达你的意思，言语与行动都是关键，不可轻忽。
4、不要忽视直接关系人：共事遇到了问题，私底下先找直接关系人讨论。忽略相关人，直接在会议桌或老板面前捅他一刀，并不是太聪明的做法，因为你将错失盟友的信任，没有同盟，是无法攻下重要山头的。
5、信守诺言：环环相扣的工作任务，牵一发而动全身。信守承诺，使命必达，切忌破坏彼此的信任，成为拖累团队的老鼠屎。
6、分享：无论是荣耀、利益、功劳还是创意，无论是有形还是无形，只要是好东西，不要忘了分享。这是打好关系、强化信任的强心剂。
7、给予他人协助，找到自我价值：不论是给予鼓励、赞美，或者是给予表现的机会与舞台，协助对方找到自我的价值与重要性，彼此的相处建立在愉悦踏实的根基上，关系将更加紧密、融洽。