盖洛普优势测试在线测试,盖洛普优势测试

盖洛普优势测评(1)

我们先看一下这个盖洛普体系，它的来源和核心的理念，是在1935年由美国著名的社会科学家乔治盖洛普博士所创建的，这家公司是全球知名的民意测验和商业研究咨询公司，那你可能听说过啊，就是他们在美国大选期间向民众态度民意调研啊，就是由这家公司在进行的，所以呢，他们其实是具备超大规模数据的调研分析能力的，作为企业管理者或者是HR的话，你可能也知道，那就是敬业度调研，这个是盖勒普公司的一大企业咨询产品。

1935年、美国著名社会科学家乔治·盖洛普博士创建，是全球知名的民意测验和商业研究/咨询公司。你可能听说过美国大选期间的民众态度的调研，就是由盖洛普公司进行，所以他们具备超大规模数据的调研分析能力。作为企业管理者或是HR，你可能也知道敬业度Q12调研，这是盖洛普公司的一大企业咨询产品

这里我们提到的是敬业度调研哈，不是说这个员工满意度的调研，那敬业度调研的话，它其实是反映的员工士气，并且呢，这个和绩效表现客户满意度他是成正相关的，也就是说敬业度越高绩效表现越好，那客户满意度也越高。

敬业度（而不是满意度）反映了员工士气，并且和绩效表现、客户满意度，呈现正相关。也就是，敬业度越高、绩效表现越好、客户满意度也越高。那么，敬业度和什么有关呢？

盖洛普公司呢，他们就通过为很多的企业进行敬业度调研，跟相关的这个咨询工作哈，用了几十年的时间调研了上百万人，包括说企业的高层领导者中层管理者，还有普通的职员，他们发现了一个惊人的结论：

越是能够在工作中更多发挥自己优势，而不是被迫补短的人，敬业度越高！

他们发现，人的培育和才能的激发，来自于多大程度上发掘和运用了这个人的天赋才干

几十年来，盖洛普公司致力于帮助商业组织和其他社会机构（、医院、学校等）运用优势测评，识别人们的独特才干，培养领导者和员工的优势。

世界500强公司中的一半，都不同程度地采用盖洛普公司的产品和服务，来增强人才培养和领导力开发。如苹果、谷歌、脸书、奥迪、花旗集团等。在国内，逐渐也有一起企业开始应用。

挖掘你的天赋优势

也许会有人认为自己没有突出的天赋，如果是这样的话还可以有另外一种比较方法：就是跟你自己相比，你在a方面是比b方面更有潜力的，那么你花同样的时间，在A方面是比B方面快很多的，这个方面来讲的话也表明每个人都是拥有天赋的。

这个是挖掘天赋的意义。

《盖洛普优势识别器2.0》对于 天赋的定义 是： 天赋是每个个体自然而然反复出现、可被高效利用的思维模式，感受或行为。

举个例子：
比如说，你总是能够发现别人身上的优点，一直能看到他们身上细小的进步,这是天赋；比如说你总是特别擅长建立时间表，然后每年的新年计划都能一条不落的完成，这也是天赋；比如说你总是能够轻松地应对突如其来的一些要求或者变化，随时能够做出调整等等这些都是天赋。

天赋有四个特征，这四个表现的英文首字母“ SIGN ”，可以帮你发现它：

特征一：自我效能 （Self-efficacy),表示对自己可以完成某项工作或任务的自信程度。比如，每当你做某类事情时，还没开始，就觉得自己做不好；但每当做另外一种事情时，会充满信心，觉得肯定能干好。

特征二：本能（Instinct) ,当你还没开始做这件事的时候，你就迫不及待地想要开始了。

特征三：成长/专注（Growth) ,当你做这件事的时候，你充满好奇，十分专注， 时间过得很快。

特征四：满足（Needs) ,做完这件事之后，就算感到疲劳和困倦，你依然会有满足感。

天赋的形成 ：
天赋来源于我们独特的精神网络，它由大脑中的突触连接形成，是遗传和早期形成（16岁之前）的共同结果。一个人的天赋一旦形成，很难改变。
一半是遗传，一半是早期形成，而对于成年人很难改变。

什么是优势？

刚才讲的是天赋，而天赋存在的现实意义就是创建优势达成目标 。

那么什么是优势呢，盖洛普公司对优势的定义是：通过近乎完美的表现，在特定方面持续地取得积极成果的能力。

比如说一个人在写作方面具有优势，说明他一定在写作方面取得了积极地成果，要么是在写作比赛中获过大奖，要么是有了几篇10万加的文章，要么是他的作品经常得到周围人的认可，这些都说明他已经具备了取得积极成果的能力，但是如果说他只是在这方面有热情和潜力并没有验证的结果就不能说明他具备了这方面的优势；比如说一个人他认为他有较好的演讲能力，但是旁边人都不这样认为，他也没有参加过公众的演讲，这种就不是真正的优势。

天赋和优势的关系是什么呢？其实就是：天赋×投入=优势；

优势的组成部分是知识，技能，和天赋 ，我们也把这三部分称为优势三核。
总结起来在职场中的应用就是知识是入门的，技能是胜任的，天赋是脱颖而出的。

天赋就是能够使我们成为真正高手的决定条件 ，为什么这么说呢？
在当前的时代，知识和技能的获取是越来越容易的，很多甚至公开的，一些也是可以外包的但是天赋的模式是他人无法复制的，所以说选择更能够发挥我们天赋的领域，加上正确的实践方法，肯定是能够让我们更快的构建优势，更快的获取成功。

解释一下：
资源 ：就像打游戏中我们的游戏装备，是用来面对问题时应对挑战的，其实就是面对挑战过程中，别人没有而我们有的能加速我们晋级的东西。

动力 ：就是指我们内驱力的源泉。

：当我们的工作和我们的天赋一致的时候我们取的成功的几率就会变大。

运用天赋的好处 就是做事是事半功倍的，而且我们能更好的建立自信心，形成自己的独特性，更容易找到自己的理想事业等等。

就是我们大部分时间会在纠错，可能会花费大部分时间和精力在短板上。

下面两张图是表示个人发展的传统方式和基于天赋和优势的个人发展方式的比较

由上图可以看出：
个人发展的传统方式：是在弥补弱点
基于天赋和优势的个人发展方式：是在管理弱点（找到互补的伙伴，方法；使他不影响正常的工作，而不是花费更多的时间），发展优势。

其中有一个比较有名的实验也证明了这点 ，美国的一所大学做的一个实验，是讲在没有教授快速阅读法之前，一般的读者在每分钟能读90个单词，优秀的读者能读150个，教授过之后，一般读者能读350个，优秀读者能读到2900个，基本上是指数增加。这个实验充分说明了基于天赋和优势的个人发展方式对于我们个人的成长空间是非常大的。

不过对于你最后的选择并没有什么绝对，在《终身成长》一书中，我们知道很多技能我们都是可以习得的，有些人可能在某方面没有天赋，学习能力没有那么快，但是他有强烈的动力，比如陷入绝境的人的想赚钱的心理等。

发现天赋的方法有两个：向内自我探索，向外寻求反馈

注释：（
天赋有四个特征，这四个表现的英文首字母“SIGN”，可以帮你发现它：
特征一：自我效能 （Self-efficacy),表示对自己可以完成某项工作或任务的自信程度。比如，每当你做某类事情时，还没开始，就觉得自己做不好；但每当做另外一种事情时，会充满信心，觉得肯定能干好。
特征二：本能（Instinct) ,当你还没开始做这件事的时候，你就迫不及待地想要开始了。
特征三：成长/专注（Growth) ,当你做这件事的时候，你充满好奇，十分专注， 时间过得很快。
特征四：满足（Needs) ,做完这件事之后，就算感到疲劳和困倦，你依然会有满足感。）

1、问自己（围绕天赋的四个特征来提问，要排除欲望和享受相关的事情）

下面是圈外商学院学习时里面提供的问题清单可做参考：

第一类问题：自我效能（Self-efficacy) 相关
你认为，自己能够教别人什么？或者别人常常向你请教什么？
你跟他人聊天的时候，倾向聊什么？以及聊什么话题你会更有自信？
你在做什么事情的时候，不会感到焦虑和担心？

第二类问题：本能（Instinct)相关
你在做什么事情的时候，很少拖延时间？休假后你最想念工作的哪个方面、哪个内容？
你宁愿放弃休息时间，也要做的事情是什么？

第三类问题：成长/专注（Growth)相关
有什么事情，让你沉浸其中忘记吃饭/睡觉？
你在做什么事情的时候，会暂时忘记刷社交网络？
你在做什么事情的时候，不容易感到疲倦和厌烦？

第四类问题：满足（Needs)相关
过去的工作和生活中，有什么让你获得巨大的成就感和满足感？

2、自由书写

自由书写的目的是在自主、无计划和无约束的情况下了解自己的想法和感受，你可以以“我是一个很有天赋的人”为第一句话开始写，写完之后，可以开始阅读自己写下的内容，可以将那些最触动自己的字句圈出来，看看这些字句为什么触动到你，并把它作为下一次书写的起点。后续我们根据给我们触动的文字中找一些规律，而这个规律的背后就是我们天赋的线索。

3、回忆巅峰时刻

巅峰时刻，就是那些自己做过的、自认为比较成功或是感觉很不错的事情。这些事件不一定要是工作上或学业上的，他们可以是课外活动、家庭的生活等等。而成就也不一定就是惊天动地的大事情，也可能只是一次悄无声息的胜利。比如同学聚会，一次美好而难忘的旅游等等。

只要它们符合以下的两条标准：
（1）你喜欢做这件事时体验到的感受；
（2）你为完成它所带来的结果感到自豪；

在撰写成就故事时，每一个故事都应当包含以下几个要素（STAR原则）：
• 当时的情况（Situation）
• 面临的任务/目标（Task/Target）
• 采取的行动/态度（Action/Attitude）
• 取得的结果（Results）

例如：我最有成就感的一件事是：去年10月份我接任了一个班的班主任，这个班调皮捣蛋的学生很多，是让历任班主任头疼的一个班级（当时的情况）。为了和他们增进感情，走进他们的内心（目标），我在今年新年之前给班级的每一个学生写了一封信，信的内容是我来到班级两个月以来看到他们每个人身上的闪光点，并对他们寄予新年的期望（行为/态度）。很多学生看完信之后都感动得哭了。这之后，我们班就开始变得特别团结，学生的学习积极性明显提升。今年，我们班在春季学期的期末考试中从原来的倒数第一前进到了全年级排名第三名，很多原来的后进生也有了非常惊人的变化（结果）。我想，是我的真诚和善于激励他人的特点（天赋）帮助了我，也帮助了学生。” 如果时间允许，建议大家以7年为一个周期 ，每个7年都写下2-3个成就故事。看看在这些故事的背后，是否有我们不断在重复的天赋，并将这些天赋一一列出来。

1）求求你夸夸我
这个方法很简单。每个人可以发起一个活动，请熟悉自己的人回答如下问题：“在您眼中，我最优秀的地方是什么（是某种性格、某种能力、某种品质……）？为了帮助我更好的了解自己，请举一个例子说明一下。”

2）运用测评工具
天赋测评的工具专家推荐的一般有两种：一个是盖洛普公司研发出的优势识别器（Strengthsfinder 2.0），另一个是VIA人格力量（Character strength）测试。
盖洛普测试（付费）： https://www.gallupstrengthscenter.com/
VIA测试（免费）： http://www.viacharacter.org/www/

从天赋到优势分为四步：

第一步是首先要发现自己身上独一无二的天赋并且有效去管理，关于有效管理用到了天赋才干反思图

这个图有两个维度，一个维度是自知、不自知，一个维度是为人所知，不为人知。也就是说，有些天赋是我们自己了解的，有些是我们不了解的；有些是别人了解的，有些是别人不了解的。这样我们的天赋就会被分布在这张二维度，四象限的图中。

左上角的象限叫做开放区，这部分是你知我知的天赋，甚至已经发展成优势；

右上角的区域叫做盲区，是别人知道但是我不知道的，是可能被自己一直误读和忽略的。因为缺乏自律，所以这些天赋没有被自己意识到是可以继续发展的潜能。

左下角的区域叫做隐藏区，我知道别人不知道，这部分是没有好好利用和外化的天赋。

右下角的区域叫做未知区域，我不知道别人也不知道，是一种未知的潜力。

通过这张图，我们可以定期记录自身有哪些天赋，以及天赋的运用情况和下一步的计划。

第二步是结合也就是在发现了自己的天赋之后，需要去选择一些更有可能帮助我们运用天赋的领域，这样我们获得成功的几率会更大。

第三步是觉察 通俗一点说是指有意识的去管理天赋在做事过程中的作用，因为有些人是不喜欢自己的天赋的，因为天赋也是具有两面性的比如说：有些人发现自己的天赋是思考问题比较深入，但是这个天赋有可能就会导致想太多而不去行动，这个时候我们就要觉察到天赋带给我们的负面影响，妥善的管理天赋的运用。

第四步是强化 这个强化呢就是持续的向内自我反思加上向外取得反馈，广泛地获得知识系统最终取得积极的成果，也就是构建我们的优势。

什么是专注投入？就是指在一段时间选择一个天赋进行知识技能的投入直到变成优势而不是一段时间内同时做几件不相关的事情。

当然你在投入的过程中也许会产生懈怠，感觉没有自己想象的轻松，放心这个是正常的，因为一件事情做久了有时候也会有焦躁厌烦的情绪，但是它不代表就不是你的优势，因为在其他方面做同样的时间你同样会感觉痛苦，而且会更痛苦，所以，对于天赋还有另外一个说法，就是在同一件事上你比别人更能承受它带来的痛苦，或者相对于自身其他的方面的承受力更强。

知识系统指的就是人的支持，包括导师的指点和伯乐的提携以及朋友的鼓励，知识系统其实不仅仅是被动得到，更多的却是我们要去主动地构建，我们要主动地寻求建议和帮助从而得到积极地反馈。

因为满足市场需求才会得到持续地正反馈，是我们动力的源泉。

这个就是上面所讲的觉察的作用，大家都知道，世间万物都有两面性，所以很多善于思考的人，会表现的比较的孤僻，很多好奇心特别强的人又往往不能够专注了，很多特别小心谨慎的人呢，有的时候又行动较慢，这些现象其实就是天赋无意识的过度使用，所以说我们要通过不断的觉察反思，避免天赋的过度的使用，做到擅用天赋。

注释：本文是根据刘佳老师课程和圈外商学院课程加上自己理解结合所做总结。

这几个测试,肯定有你不知道的——职业测试大盘点

周末有读者找我咨询，几个月前对方就要不要跳槽和我咨询过一次。后来终于下定决心跳槽，拿到了两个offer，想要和我聊聊选哪个offer。
（关于如何选offer我之前也写过，可以参考第193和第225篇，奇怪225篇贴不上链接，只好手动回复数字获取了）

我对她印象很深，因为上一次聊起来她给我的感觉是她自己也不清楚自己喜欢什么，想要什么，对于我提出的一些问题，回答好像也是这样也行，那样也还好。这次面临两个offer，也不太知道自己适合哪个。

这次我试图挖掘一些她内心在意的东西，作为选择offer时的标准参考。聊得深入的时候发现，她比较在意工作氛围，比如有没有人关注她的成长，有没有人能够引导她，这样会有不是孤军奋战的感觉。

这是一个突破点，我联想到以前做过的一些职业测试，建议她结束之后可以找一找相关的测试做一下，对于她这种还不够了解自己的工作风格和做事偏好的阶段，测试可以作为一种很好的辅助手段帮助了解自我。

借由这件事，今天聊一聊我之前做过的和职业相关的测试。

◢◤

其实我接触过不少职业测试，印象中大学毕业时就做过MBTI，因为当时还没有工作，所以也无法验证是否准确。

职业测试有时候确实会随着时间推移改变测试结果的，虽然会在一段时间内相对稳定，但如果测试者经历了一些重大时间改变了心态或者行为习惯，结果也会发生改变，所以几年前测的或许这时候已经不准了。

另外，我们在职场中的表现其实离真实的自我还有一段距离，因为职场中的行为不少都是刻意校正过的，比如我看秋叶的书时，他提到自己培训或者演讲时就很high，大家以为他性格特别外向，实际他本人的性格并非如此，这种就是一种根据需要的调节校正。

工作之后因为参加一些培训，做了不少性格和职业方面的测试。我不是心理学专业的，所以讲不了这些测试的原理，就梳理一些我测试完觉得对我了解自己有帮助的吧。如果你想更加了解自己，挖掘自己的一些性格特质扬长避短，可以试试以下这些测试哦~

不少在网上都可以找到，有一些可能需要买书，书中附带测试题和结果分析（比如Gallop Strength Finder），可能还有个别的在国内还没有普及所以网上不一定有资源，需要去做在线测试或者进行付费购买。

◢◤

1. 盖洛普优势识别器：Gallop Strength。

先讲这个是因为这个很早以前我就写过文章推荐（回复239查看）。很多人不了解自己擅长什么，不知道自己身上有哪些地方是可以利用的地方，这点很可惜。每个人与生俱来的优势——天赋，以及后天可以习得的优势，都是可以加以利用的地方。

这个测试就是用来帮助你找到自己优势的工具，不少知名企业都用它来做为培训辅助工具。各大电商都可以买到这本书，书中附测试和解析。

测试大概半个小时就能完成，要求每道题目在20秒以内凭直觉真实地回答问题。所有回答都会被赋予不同的数值结果归到不同的优势中去。

我自己和周围朋友同事都测过，确实是非常准确，符合自我认知，也符合他人对我的基本认知。比如我的前5条优势分别是：分析、思维、学习、统筹、前瞻。我一个能够走哪都能交到朋友的朋友做的结果Top 5里好几条都是和人际沟通有关的。真还挺准的，借助这个你会发现自己一些隐藏的优势也不一定哦。
2. DISC个性测试。

这个测试应该也有很多人了解过或者听过，因为不少公众号作者都写过，有些人还专门从事这方面的培训。

这也是个我接触了之后觉得打开了一扇大门感觉的测试，DISC分别代表Dominance (支配型)，Influence (影响型)，Steadiness (稳健型)，Conscientiousness (谨慎型)。

对应的含义如下图：

（手边没有之前培训的资料，在找资料的时候发现网上不少把C的缩写写为Compliance，遵从型。这个锅我这个High C不背，跑去确认了下是这个。）

这几种类型代表了不同的行事风格，下图中横轴可以简单理解为行动快慢，纵轴可以理解为对环境的认知。

越往上对良好环境氛围的创造和关注就越弱，比如D型和C型；往下就会更加关注人和环境，比如S型和I型。

越往右做事情就越快速果断，比如D型和I型；往左就会偏慢，比如C型和S型。

每种类型都有其独特的行为风格、沟通方式、激励因素、优势与局限性，所以了解自己类型的特点能够在行为中扬长避短；了解其他类型的特点也能够帮助我们更好地理解对方，找到更适合的方法合作沟通。

关于DISC其实有很多的内容可以深挖，改天写一篇更加详细的分析，以及如何和这几种类型人沟通。

这个测试最有趣的地方是，能够通过一些简单的行为特征就能大致判断对方的类型，当时培训的时候，培训师就根据之前我们课堂上的表现大致有了个判断，结果做出来的测试结果真的是差不离！

3.Firo-B人际基本关系行为导向测试。

Firo-B这个测试也很有意思，角度非常有趣，把人际关系的需求定义为包容（Inclusion），控制（Control），和情感（Affection）三个方面，如下图：

其中每个领域需求下又分为主动和被动两个维度，比如：

包容： 向他人表达接纳，期望他人给予接纳；

控制： 向他人表达控制，期望他人给予控制；

情感： 向他人表达情感，期望他人表达情感。

这样这个测试的结果就变成很多种组合的类型，比如三个需求里某一个偏高，这个需求下又细分为主动和被动。

举几个好玩的例子，不是那么精确，大概意会一下：

包容（I）中主动的人，在工作中就很喜欢把大家聚在一块讨论事情，而被动的人就希望大家在群体活动的时候也能叫上他一块儿。

控制（C）高的人，就不是很在意这种联系，更喜欢关注事情本身，主动的人喜欢控制事情，在意细节；而被动的就更希望有人能跳出来领导，但如果没有人去做，他跳出来做也能硬着头皮接受。

情感（A）中主动的人，喜欢主动倾诉表达感情，而被动的那个人，如果被别人关心和表达好感，会心里暗爽。

所以看到这里，你应该能联想到开头那位读者有可能在人际关系上哪方面的需求高了。她总提到希望有一个良好的氛围，能有人一起带着她指导她，很有可能是I高的人。因为像我这种C高的人......是不太在意到这些需求的。

话说回来，正是因为这个测试是关注人际需求的，所以能够通过它了解自己的领导风格的强项和弱点，更好地沟通，提升团队效率。

4. MBTI职业性格测试。

MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）是以测试模型的提出者命名的，Myers和Briggs是一对母女。她们在荣格的心理学基础之上，归纳提炼出4个区分不同个性人的关键要素—动力、信息收集、决策方式、生活方式。

动力对应的是我们与世界的相互作用是怎样的，分为外向（E）和内向（I）；信息收集分为感觉（S）和直觉（N），决策方式分为思考（T）和情感（F），做事方式分为判断（J）和知觉（P）。

这样四个维度两两组合，就得出16种不同的人格类型。会有一些企业会在招聘环节中直接使用，或者在面试中间接甄别。

这个测试是不少人接触职业测试之初就会遇到的，我当初就是。但我印象中觉得很多题目的答案设置得很明显，甚至看答案就能知道自己是属于哪种类型的人，所以带着这样的知觉做题，最后测试出来的结果可能不太准确。

不像前几个我着重介绍的测试，前几个测试的问题和答案都经过了精心的设计，有的题目看上去是同一个问题，但实际上用了不同的表述，在定性和定量上处理得更巧妙，让人觉得不知道这样回答会得出什么样的结论，不好去猜，反而能得到更加准确的结果。

5. Thomas-Kilmann 冲突模型测试（TKI）。

这个测试更多是给管理者做的，因为不同的冲突处理模式会直接影响到团队成员之间的关系，以及团队的绩效和产出。

这个测试也非常知名，是目前全球最主要的冲突管理的评价方法，测试把处理方法分为五种类型：竞争型、合作型、妥协型、回避型、顺应型。

测试结果能够帮助我们了解自己在冲突处理中采用的方式是怎样的，以便校正，这个测试的结果我觉得也挺准的，会发现自己的一些性格特质被带入到了冲突处理的过程中，造成不同影响。所以知道了之后，可以有意识地着手改变。

◢◤

我还接触过其他一些类型的测试，但觉得更是偏向于个性方面的和职场关系没那么密切，或者是做的时候能猜出个大概，之后印象也没那么深刻的，大概有：

九型人格测试

乐嘉色理论测试

霍兰德职业兴趣测试

职业锚定位测试

贝尔宾团队角色测试

其实无论是什么测试，都只是一种辅助手段帮助我们更好地了解自己，发掘自己尚未注意到的潜力和特质，大大方方地接纳自己，在未来更好地应用。

测试结果也只是反映了当下的你的状态，所以，认真做测试，但不要在之后完全照着做。

你还是你，是一个动态变化着的你，只要你原意，这些测试结果都不会成为你未来行动的阻碍。

以上。

（魂淡，文章没写完打算先睡觉，结果失眠躺了足足两个多小时还是睡不着，只好爬起来又写了，现在是凌晨3：43，我终于写完了~真是操心的命啊~）

参考资料来一发：

1. https://www.discprofile.com/what-is-disc/overview/

2. http://www.originallayer.com/mbti%E5%9C%A8%E6%8B%9B%E8%81%98%E7%94%84%E5%88%AB%E7%8E%AF%E8%8A%82%E4%B8%AD%E7%9A%84%E5%BA%94%E7%94%A8/

3. https://www.skillsone.com/Pdfs/smpZH-CN-210255-1033-01.pdf

4. http://news.cyol.com/content/2015-08/10/content_11537690.htm

怎样找到盖洛普的优势识别器测试

你 的 标 准 是 优 秀 ， 而
不 是 平 均 。 把 低 于 平 均 的 业 绩 稍 微 提 高 到 平 均 之 上 需 要 艰 苦 努 力 ， 且 无 法 使 你 满 足 。 而 把 本
已 不 俗 的 业 绩 转 变 成 出 类 拔 萃 ， 需 要 相 同 的 努 力 ， 但 远 比 前 者 激 动 人 心 。 优 势 ， 无 论 属 于 你
自 己 还 是 别 人 ， 都 使 你 着 迷 。 如 同 一 名 打 捞 珍 珠 的 潜 水 员 ， 你 四 处 搜 寻 优 势 的 蛛 丝 马 迹 - 无
师 自 通 、 一 学 就 会 、 掌 握 技 术 浑 然 天 成 。 所 有 这 些 都 说 明 某 种 优 势 在 起 作 用 。 发 现 优 势 后 ，
你 感 到 必 须 培 育 它 ， 改 进 它 ， 将 它 充 分 发 挥 ， 直 到 炉 火 纯 青 。 你 不 停 地 摩 擦 珍 珠 ， 直 到 它 银
光 四 射 。 由 于 你 对 优 势 情 有 独 钟 ， 别 人 会 认 为 你 不 能 一 视 同 仁 。 你 更 愿 与 善 于 欣 赏 你 优 势 的
人 相 处 。 同 样 ， 你 喜 欢 结 交 发 现 并 培 养 自 身 优 势 的 人 。 你 避 开 力 图 修 理 你 ，使 你 样 样 精 通 的 人
- 他 们 也 许 能 找 到 其 他 人 来 培 养 “全 才”。 你 不 想 终 生 哀 叹 自 己 的 欠 缺 ； 相 反 ， 你 想 发 挥 你 的 天
生 优 势 。 这 样 更 开 心 ， 更 有 效 ， 并 且 ， 与 常 人 所 思 相 反 ， 要 求 更 高 。

关于参与盖洛普优势识别器测试后对于反馈报告的反思

反馈摘要：

1.为什么要了解我们自己？

绝大多数人对自我是不了解的，多数人都是属于不知道自己不知道，换句话说多数人都认为自己是比较了解自己的，但实际是不知不觉或未知未觉的状态。

了解自我应该成为成年人终其一生的功课。只有更好的了解自我，才会发挥自身的优势，才会更好的促进家庭、事业、生活等方面更好的发展。

来自于受教育者内心深处对自我发展的渴望是所有问题的关键。了解自我就是要激发我们自身的动力，对于成年人自我的教育来说，只有更好了解自己才会更好的发展。

2.为什么要选择盖洛普优势识别？

在世界范围内受测试者有1200多万人，通过测试改变了很多人的职业命运、职业生涯。

他的书被翻译成50多国文字发表。

盖洛普把一个人分了34个标签，对于180多个问题进行评估、反馈、采集数据、形成报告。他基于目标也就是动机；他基于交往也就是团队；基于战略也就是方法；基于影响也就是结果。从四个纬度，刻画一个人当下优势的判断。优势包括先天的天赋和后天的努力，呈现出来的当下的状态。

3.这个测试准确吗？

取决于以下两方面

取决于阅读水平。我们知道别人在问我们什么东西吗？

取决于情绪水平。选择的是真正符合当下所处的结果，还是我们希望的结果。

4.测试建议：

每三个月测试一次。了解有没有向希望的方向变化，从而改进。这项测试提供了一种改变的可能，发现当下的自己，从而改善以至于改向自己希望的状态。

基于我的测试分析反馈：

我的测试报告告诉我什么？以及之间的关系，有什么用处？

优势：战略、完美、信仰、信念

不足：统率、统筹、沟通、积极、交往、竞争

优势比较分散，不够突出，得分较低纬度项较多。集中在沟通交往竞争方面。

主要表现在怎么办的问题。突出的优势是战略，也就是价值，发展方向的判断，理念的思考。不足的是统筹方面，也就是管理方面的能力。对于个人而言，比如目标是什么？方法是什么？时间怎么安排？情绪怎么处理？压力怎么管控？总结应该怎么做？

优势和不足是相互制约的。总体表现沟通都比较欠缺。沟通的核心是有输出有反馈。需加大与别人的交流的机会。沟通不光是人与人的沟通，也包括与时代的沟通。在沟通中找到自身所处的位置。加强自身人力资源管理，在与家人、朋友、亲人、同学、老师、领导、同事等交往中，在对话过程中找到自身所处位置。交往也是非常重要的。

为什么会迷茫呢？

一方面发现自己没那么差，又不知道向什么地方发力，总体表现竞争力不足，沟通不够，积极度不够。

因此需要积极沟通，积极交往，积极参与到发展中。

信仰也是非常稀缺的品质，是完美的特质。表现在战略思考是不是完美，动力不足突显积极度不够，在积极方面不足导致完美优势没有得到发挥。因此积极思考，积极探索才能促使完美。

以上主要从概念之间的关系上判断。

为了达成发展自我，比如有没有年度目标的计划，怎样实现目标呢？就需要沟通、交往、寻求帮助、积极实现，才能达成目标实现、落地以及信仰达成。

总体上，五项优势分布在四个纬度，早期发展是没有问题的，能够独挡一面。但随着职业发展就会遇到瓶颈，找不到集中的发展方面，不知道向那里发力。

过程改变，结果改变。

方法改变，结果改变。

我们改变，世界改变。

在此非常感谢晓军在今天中午吃饭时间在百忙中抽空为我分析反馈。一直以来感觉你对我的影响还是非常大的。现在感到在十几年前就应该多和你接触，向你多学学那些优秀品质。只记得当时虽然算是朋友，真正交流的机会还是寥寥无几。不过十几年过去了，还依稀记得你当时努力的身影，现在想想时时还是能够激励着我。

关于本次测试我觉得对于我本人而言还是非常准确的。我选择时是基于自我理解的我当下所处的状态的选择。可能有些选择过于悲观，或许也是当前状态的真实写照吧。

自从大良一别已有快十载。在回到汉中以来所处的环境和广东确实也是有非常大不同的。在这期间自己也做了好些不同的行业，比如做电脑店、做汉堡店、去过课外辅导中心、现在又在、这期间自己学着搞自己家的装修。这些行业跨度都比较大，现在思考下都是没有对自己做一个规划。在这些行业做的过程中没有进行深挖，专研。对自身也没用做出要求，没有提升自己专业水平，以至于有时感觉好像已经和时代脱钩。除了这些，也经历了一些不如意的事情，创业也算是失败，婚姻也算是失败，工作也没有很好的发展前景，再加上家人的期盼，这些与我对未来的迷茫交织在一起。有时真是让人苦恼。不过我一直坚信如你一样的努力我也是可以改变的。

我也一直在思考如何改变自己。经过今天的学习，结合自身实际情况，我觉自己需要从改变自身与改变外部环境两方面着手。

结合盖洛普优势测试与你对我的反馈，我明白了自己需要主动出击，尝试积极与人沟通，与朋友、家人、老师、同事、领导等不同的人沟通，找到自身所处的位置，找到自信，找到沟通的乐趣、发挥沟通的价值。在沟通中与人交往，拓展自己的人力资源管理能力。在遇到问题时学会寻求别人的帮助，在践行中不断总结。

关于改变外部环境方面来说就是结合自身实际，考虑是否需要马上换一个适合自身的行业，然后坚定不移的去发展，在工作中不断提升自我，让自己首先成为独挡一面的通才，向专才、博学家的方向努力迈进。

再次感谢你们给予我这个帮助我提升和学习的平台。长期没有做这方面的思考，思维浅薄，望批评指正！

盖洛普优势定律是指什么?

盖洛普优势定律是指：把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。

盖洛普的“优势理论”具体内容是优势由才干、技能和知识组成。技能和知识可以很容易被教会，而才干则不能。要想把人管好，先要把人看好，把人用对。人是很难改变的，因此在管理员工时，重在发挥他们的优势而不是克服他们的缺点。

盖洛普还认为，给员工创造环境，发挥他的优势，这是管理员工的根本。就是要使每个员工产生“主人翁责任感”。盖洛普称作敬业度，就是让员工感觉到自己是所在企业的一分子，让员工产生一种归属感。

乔治·盖洛普(Gallup,GeorgeHorace，1901—1984)是美国数学家，抽样调查方法的创始人、民意调查的组织者，他几乎是民意调查活动的代名词。乔治·盖洛普是一个不同寻常的、正直的人。尽管他深入总统大选民意测验这一工作，但他从不参与投票，而且从不为任何上的竞争者工作。